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2021 届高校校内聘请策划方案 一，聘请需求分析 （一） 校内聘请开展背景分析 就 2021 届毕业生聘请情形及目前培育情形分析，我司自去年进行各大高校校内 聘请共聘请应届毕业生 x 人，实习报到 x 人，现各部门剩余 x 人，其中本科毕业生 x 人，大专毕业生 x 人；依据 2021 年校内聘请人员留存情形， 2021 年人员需求方案以 |精. |品. |可. |编. |辑. |学. |习. |资. |料. 及公司后期（新工厂的投产）进展规划，公司需要开展新一轮校内聘请补充人员需求 以及为公司后期储备相应人才；依据国家“十二五”规划，汽贸定位要进展成为大型 “汽车综合服务运营商” ，到 2021 年成为西南片区最具规模，最具竞争力的汽车综合 服务运营商，实现营业额突破 100 亿大关；能否抓住机遇，迎接挑战，获得进展，高素养的员工队伍和科学化的人力资源治理是重要保证； 校内聘请的方式主要由校内专场宣讲会及校内双选会构成；不管是在进行校内宣 讲会仍是校内双选会的过程中都是企业展现和宣扬企业文化的良好机会，通过校内聘请可以向学校，同学及社会展现企业的实力，文化，产品，在这一过程中扩大企业的影响力并在同学中树立良好的企业形象，扩大企业的社会影响力；同时在进行校内聘请的过程中挖掘优秀人才，进行人才储备，可提升企业的人才层次及核心竞争力；在校内聘请过程中也让企业更好的明白学校对于人才的培育方式，为企业以后的校内聘请打下基础，并为企业与学校后期绽开合作建立良好的关系； （二）公司校内聘请人才现状分析 公司至 2021 年校内聘请转变薪酬策略以来，在留存人才方面的成效显著，历年留存率在 x% 左右，今年留存率为 x%；虽然留存率与往年相比有所提升，但对高校生的留存仍旧是不足的；对新进高校生留存不足方面存在的缘由，除了不适应企业文化 和另有进展之外，仍存在以下缘由： 第一，某些岗位的培育方式与职务及其学历层次的不符也是造成某些部门人员几乎全部离职的缘由；例如，工程部的模具学徒，电气工程师，机械设计员，以及制造 1 的统计培育方案，储备干部和工艺工程师；由于他们的工作地点和环境都是前期需要长期在车间，而他们认为以他们的学历不应当只限于在车间做简洁的事情，应当可以做更有技术含量且应当在办公室做事情；虽然面试时他们认为自己都能坚持长期在一线，但经过与自己一起进来的高校生对比，其他人都是在办公室办公，而他们却在生 产现场，久了就开头动摇最初的抱负；因此，现工程部今年 x 月入职的 x 名高校生， 现已有 x 人离职；与工程部岗位存在同一问题的仍有制造部的统计员，工艺工程师， 储备干部，以及物流部的物流包装规划工程师等岗位； 针对这些在聘请中岗位针对性显现的问题，我部认为可以将某些聘请人才的培育方向设计得更有梯队；如下表： 原聘请岗位名称 方案从以下基础岗位做起 晋升梯队职位名称 |精. |品. |可. |编. |辑. |学. |习. |资. |料. 机械设计员 设备安装保护员 安装保护员→安装保护组长 / 机械设计员→工装组领班模具学徒 模具学徒 模具学徒→模具师傅 / 模具设计员→模具组长→模具领班电气工程师 电工 电工→电工组长 / 电气工程师→电工领班 方案员/ 数据员 成本核算 / 预算  以制造统计员的名义，在制造部煅练培育 6 个月至 1 年，明白产品及生产工艺流 程 表现好的就提至办公室的到制造 / 物流部 / 市场/ 财务，做方案，数据员或成本预核算，表现一般的就留在车间做统计 员，提升竞争性； 岗位竞升通道 : 统计员→数据员 / 方案员统计员→成本核算 / 预算 通过聘请应届生回司，帮助车间主任治理车间，在基层培 车间领班 储备干部 养煅炼 1 年后从车间领班做起，进展方向制造治理层： 领班→主任→助理 工艺工程师 工艺员 通过聘请应届生回司，培育制造工艺员，也可往技术中心 2 工艺工程师方向进展： 工艺员→工艺工程师 质量工程师 检验员 检验员→质量工程师 / 检验领班 物流包装规划工程师  仓管员 仓管员→物流包装规划工程师→仓管领班 试制车间技工 试制车间技工（大专为主） 试制车间技工→试制车间组长 / 产品工程师 结合以上情形及我司这几年来的聘请情形，我司在进行高校聘请的时，不仅要在结构层次上做一些调整，部分需要放至制造，工程，物流，品管培育的员工聘请，可考虑挑选更多的大专生而不是本科生；缘由是，这几年聘请的本科生放在以上几个部 门，留任率很低，都是培育 1-2 年就离职，缘由是他们工作地点在基层即生产现场， |精. |品. |可. |编. |辑. |学. |习. |资. |料. 而他们意向的工作都是在办公室，不用上夜班也没那么辛苦；然，大专生在心态上不会将自己放得比本科生高，他们的实践操作动