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少儿体能培训行业教练流失成因及对策 摘要:教练流失是少儿体能培训行业发展过程中不可回避的问题。运用文献资料法、问卷调查、数理统计等方法，对少儿体能培训机构的教练流失成因进行分析，研究发现:1)培训机构教练流失呈现出地域性离职特征;2)教练流失导致培训机构服务水平难以提升，影响客户群体对机构忠诚度，教练团队的凝聚力和机构培养人才的积极性;3)教练流失成因在于，机构对教练员关注度不够，没有满意的薪酬福利，缺乏合理的职业规划，机构的整体环境不理想。提出:建立合理的薪酬奖励制度，拓宽机构盈利渠道，优化招聘，提高教练的专业化程度，营造企业文化，完善机构管理制度的解决对策，旨在降低现阶段机构教练员流失率高的问题。 关键词:少儿体能培训;教练流失;对策研究 2016年《“健康中国2030”规划纲要》［1］的发布，标志着全民健身上升为国家战略。伴随着经济的快速发展，人民物质生活水平的提升，健身意识有所增强，居民体育消费大幅上升，加之政策驱动等诸多因素，使得体育产业成为国民经济新的增长点。2014年国务院颁布《关于加快发展体育产业促进体育消费的若干意见》［2］，强调大力发展健身休闲产业，推动各类运动项目产业快速发展。同时，《全民健身计划(2016－2020)》［3］、《青少年体育培训活动促进计划》［4］、《关于加强竞技体育后备人才培养工作的指导意见》［5］等政策文件提出，将少儿体能培训作为国家全面健身发展的重要地位。因此，使得体育培训行业作为朝阳产业备受投资者青睐，体育培训机构数量在近年来呈现出爆发式增加，资本纷纷入场充盈起行业体量。然而，数量及规模快速发展的过程中，也暴露出了行业存在的普遍人才短板问题。培训机构中教练流动性较大，优质教练人力资源难以保留，已成为行业公认的一大痛点，制约了机构发展。教练员的频繁流失现象，增加了离职、招聘、培训等各种人力成本，还会产生市场认知度低、课程体系薄弱、师资团队素养低、获客及留存难、单店模型尚未成系统等一系列破窗效应，损害了原机构的利益。因此，分析教练员频繁流动的原因，从而采取相应措施，成为现阶段机构经营管理中一项极为重要的研究课题。 1培训机构教练流失现状 1．1机构教练流失率高。教练流失是指某一机构内，对机构生产活动服务质量以及整体发展起到关键作用的教练以非企业解聘的形式流失，或失去其积极作用的现象。教练流动在行业中是较为正常，但是离职比例过度，会给机构带来顾客忠诚度降低、经营成本提高等后果。根据2018年度的《体育产业白皮书》的样本调查显示，近几年来我国体育培训行业员工流失率不断升高甚至已远远超过体育培训行业员工流失的基本标准15%。有超过80%的机构教练年离职率在10%以上，甚至有3．2%的机构离职率超过50%。有74．5%的机构教练编制有缺口。教练有专职和兼职区分，一方面以体育相关专业毕业生、引进外教、聘用退役运动员、同行业教练人群等专职教练。另一方面以体育相关专业在校生兼职，但是学生一般只能从事短期、单一的兼职工作，毕业后大多都要离开。对机构专职教练的流失大多数为骨干教练，而正是这些骨干教练才反映了一个机构的培训服务质量。并且培训行业存在着水滴效应，即一个机构如一株水滴，随之经营年限，积累到一定客户资源，已然成为一株大水滴，骨干教练声誉也会随之提高。然而骨干教练会利用自己的明星光环，另立机构招揽生源，吸走原机构部分客户，大水滴被分解为小水滴。由此可见，教练员流失率对机构的培训服务质量和发展有着极为重要的影响。1．2流失区域呈现地域性特征。由于资源分布不尽合理，东部沿海、大城市与西部内陆、中小城市在人才成长环境、生活环境、收入等方面有较多差距。突出表现为东部沿海体育培训资源较多，西部内陆体育培训资源相对缺乏;城市体育培训资源较多，城镇体育培训资源相对缺乏;大城市体育培训资源较多，中小城市体育培训资源相对缺乏。导致很多教练愿意作为流动人口在环境较好的区域发展，存在一种通过个人更多的努力和成就动机而达成的奋斗型地位获得模式特征。即由西部内陆地区流向东部沿海地区、由城镇流向城市、由中小城市流向大城市。单向流动从流动量上来考查，致使西部内陆地区、城镇地区、中小型城市的教练资源相对缺乏，优质教练资源更为匮乏。成为了一种不合理流动，进而成为区域流失分布的不平衡。 2教练流失对机构产生的不良影响 2．1影响机构客户群体的忠诚度。体育培训行业在体育产业中具有独特的教育属性，盈利模式主要在于培训授课，其中必然存在着教与学的关系，这就要求教练与学员在教学活动中应具有良性的互动，进而取得良好的教学效果和用户体验。体育培训课程服务产品作为非标准化的商品，课程服务内容、服务质量、顾客的认可度、满意度是衡量机构发展前景的重要因素。由于学员是教学培训中的主