人资规划-薪酬调整制度规范范文.docxVIP

薪酬调整制度规范 薪酬调整包括整体调整和个别调整。 整体调整 根据公司年度内实现的经济效益和经营业绩，同时考虑行业市场的薪酬水平变化，通过调整岗薪基数（技薪基数）和各项可调比例，实现对公司岗位工资、技术工资及绩效工资水平的统一调整。 个别调整 根据员工年度考核结果和岗位变动情况确定，具体分为晋级调整、降级调整、调职调整、晋升调整和降职调整四种方式。 晋级通道 为给不同岗位的薪酬提供合理的晋级空间，根据岗位性质将公司岗位划分为管理职系、行政辅助职系、技术职系、营销职系四个职系，每个职系又分为资深级、高级、中级、初级，员工可以通过不同的通道实现薪酬晋级。 管理职系：包含公司高层管理人员、中层管理人员。在职系内划分不同的薪档，对应各自的岗位系数，为业绩突出、具备发展和培养潜力的管理人员提供薪酬晋级的空间； 行政辅助职系：包含职能部门的一般管理人员、行政人员和辅助人员。职级内不同的薪档对应各自的岗位系数，为表现优秀、技能持续提升的员工提供薪酬晋级的空间； 技术职系：包含了公司所有专职技术人员，各职级内每一薪档对应不同的专业系数，保证技术人员随着技能的提升和经验的积累获得薪酬晋级。 营销职系：包含公司的销售人员，职级内的不同薪档对应各自的岗位系数，保证销售人员随着市场开拓能力增强、经验积累获得薪酬晋级的空间。 调薪原则 员工薪酬晋级，若已达到所处职级的最高职档，需要考虑通过职级晋升或岗位调整来实现该员工的薪酬晋级。由人力资源部综合审核，确认员工在达到晋级资格的同时也具备新职级（岗位、专业）任职资格和能力时，提出晋级建议，经总裁办公会批准后晋级； 员工职务晋升或平调，岗位工资（技术工资）依据就近就高原则调整，即，若原岗位工资（技术工资）已高于新职务所在职系职级对应的最低职档的岗位工资（技术工资），则按照新职级中岗位工资（技术工资）与之最接近的较高职档调整薪酬；若低于，则按新职务所在的职级对应的最低职档的岗位工资（技术工资）调整薪酬； 员工降职，岗位工资（技术工资）依据就近就低原则调整，即，若原岗位工资（技术工资）已高于新职务所在职系职级对应的最高职档的岗位工资（技术工资），则按新职务所在的职级对应的最高职档的岗位工资（技术工资）调整薪酬；若低于，则按照新职级中岗位工资（技术工资）与之最接近的较低职档调整薪酬； 员工达到降级降职标准，由人力资源部提出降级降职建议，报总裁办公会审批执行； 职系间的岗位变动，按新的任职资格确定其在新职系中的职级和薪酬水平，今后在新职系中晋升。 薪档调整采用积分累进器 员工可以在不同的薪酬通道上获取不同的分值，计入积分累进器；每年终，当积分累计到薪档晋升标准或降级标准时（参见表12-1、表12-2，《职档薪档晋级、降级分值标准表》），人力资源部做出相应的薪酬晋级或降级建议。 表12-1：管理职系员工职档薪档晋级、降级分值标准表 高层管理岗位 中层管理岗位 晋级标准 45 35 降级标准 -15 -10 表12-2：行政辅助、技术、营销职系员工职档薪档晋级、降级分值标准表 资深级 高级 中级 初级 晋级标准 45 40 35 30 降级标准 -15 -10 -10 -10 薪酬通道 薪酬通道由人力资源部根据公司实际情况提出调整建议和方案，经董事会审批后执行。当前开放的薪酬通道如下： 绩效：根据员工个人年度绩效考核评定结果给予不同的分值 表12-3：年度考核评定等级与分值标准表 考核评定等级 优 良 中 合格 差 分值 15 12 8 0 -5 奖惩：根据员工年度内获奖情况给予不同的分值 表12-4：奖惩分值标准表 奖惩 类别 总裁 特别嘉奖 创新奖 优秀 建议奖 伯乐奖 其他奖励 重大 过错 分值 5～10 5～10 2～10 2～10 2～5 -10～-2 技能：根据员工学历提高、职称晋升、专业资格认证等技术、能力素质的提高给予一定的加分。 表12-5：学历分值表 学历 博士及以上（含双硕士） 硕士（含研究生同等学历） 双学位 大学本科（含双专科、大学同等学历） 大专 分值 30 20 12 10 5 *员工具备两种以上学历的，按较高分值的学历计算，不予累计；学历提高，对学历之间的差值进行积分。 表12-6：职称分值表 职称 正高级 副高级 中级 助理级 员级 分值 30 20 15 10 5 *员工职称晋升，对职称的差值进行积分。 表12-7：专业资格分值表 执业资格 一级注册建筑师 一级注册结构工程师 律师 注册会计师 注册税务师 注册金融分析师 注册土地估价师 注册房地产估价师 注册造价工程师 二级注册建筑师 二级注册结构工程师 分值 30 20 15 *根据国家劳动部、人事部的职业准入制度，对员工所取得的与公司经营发展密切相关的执业资格，进行积分。人力资源部可根据公司实际需要，对其他专业资格给予相应的分值