人资规划-奖金制度规范范文.docxVIP

奖 金 制 度 奖金 奖金是薪酬结构中浮动的部分，是体现员工、团队为公司效益做出的努力和工作成果，依据公司整体经营业绩，核定发给全体或部分员工的超值奖励。 奖金包括年终效益奖和特殊贡献奖。 年终效益奖 年终效益奖是为员工共享企业经营成果而设立的奖项，体现了公司年度效益、各部门的年度绩效以及员工个人年度工作表现。 年终效益奖金的确定 依据公司实现的利润、年度经营目标和战略目标的执行情况，核定公司的年度薪酬总额后，扣除基本工资总额、绩效工资总额、附加工资总额和其他薪酬支出后，余额作为年终效益奖发放，即： 年终效益奖金总额=薪酬总额-基本工资总额-绩效工资总额-附加工资总额-其他薪酬支出总额 公司年度效益调整系数由董事会依据公司年度计划效益目标与实际完成效益情况核定，同第二章。 管理职系（非年薪制）年终效益奖金的分配 管理职系（年薪制人员除外，下同）的年终效益奖金总额根据个人年度考核结果由总裁办公会确定，总裁批准。 管理职系年终效益奖金总额=公司年终效益奖金总额×公司年度效益调整系数×管理职系分配权重 其中，管理职系分配权重=管理职系全年绩效工资总额 / [管理职系全年绩效工资总额+∑（各部门全年绩效工资总额）] 部门年终效益奖金总额的分配 部门年终效益奖金总额=公司年终效益奖金总额×公司年度效益调整系数×各部门分配权重×部门年度考核系数 其中，部门分配权重=部门全年绩效工资总额 / [管理职系全年绩效工资总额+∑（各部门全年绩效工资总额）] 部门年度考核系数，详见《XX控股公司绩效管理报告》。 各部门的年终效益奖金总额根据部门年度考核结果由总裁办公会确定，总裁批准。 个人年终效益奖金的分配 在部门可分配年终效益奖金总额确定后，根据个人的年度考核情况进行二次分配。 员工年终效益奖金＝部门年终效益奖金总额×[个人年度考核系数 / ∑(本部门员工年度考核系数)] 各部门确定的分配方案经公司主管领导审批后分别核发，并送人力资源部备案。 特殊贡献奖 特殊贡献奖是旨在鼓励员工的出色业绩和持续努力而设立的奖项，目的在于对员工的优秀表现予以正向强化，以激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。高层管理者不参与本公司的此奖项。 特殊贡献奖包括总裁特别嘉奖、发展潜力奖、创新奖、优秀建议奖、伯乐奖等。 总裁特别嘉奖 总裁特别嘉奖是旨在鼓励员工在技术改进、业务开拓等方面有较大的突破而设立的奖项，例如员工通过个人关系给公司带来大客户、或通过与政府的关系解决了公司的实际困难等。 总裁特别嘉奖由部门申报，经总裁审批后给予一次性奖励并计入考核档案。 奖励金额在2～30元。每年年终由总裁依据员工在业务、管理、技术等方面做出的杰出贡献和努力程度亲自颁发。 发展潜力奖（培训经费） 发展潜力奖是旨在为业绩和能力突出的员工提供更大的发展空间而设立的奖项。 凡年度考核评定为优、良的员工，有资格向人力资源部提出申请；经人力资源部审核，并呈报总裁办公会讨论批准，申请人可获得一次培训机会奖励。 培训经费金额在1～50元。 个人申请超过1年时间的进修培训或脱产培训的，须经董事会审批，修业结束后须在公司服务满3年或偿还公司提供的全部培训经费，方允许离职。 创新奖 创新奖是旨在鼓励员工进行管理创新和技术创新而设立的奖项。 员工在工作方式、管理方法、技术等方面有较大的突破和创新，能够给企业带来一定现实的或潜在的效益的，年终经绩效考核委员会评审后，给予一次性奖励并计入考核档案。 奖励金额在1～10元。 优秀建议奖 优秀建议奖是旨在鼓励员工关心公司的各项建设和发展而设立的奖项。 员工对公司的发展或管理提出建议并被采纳，为公司带来较大经济效益或避免了较大损失的，年终经绩效考核委员会评审后，给予一次性奖励并计入考核档案。 奖励金额在200～5元。 伯乐奖 伯乐奖是旨在鼓励员工积极推荐公司所需人才而设立的奖项。 员工为公司推荐急需人才，并经试用期考核证明能够为公司带来预期的价值和贡献的，或对下属悉心培养并使其迅速成长为公司优秀人才的，年终经绩效考核委员会评审给予一次性奖励并计入考核档案。 奖励金额在500～2元。 其他奖励 除以上几种形式之外，为鼓励建设良好的企业文化氛围，公司可视实际情况设立具体奖项。例如：卓越贡献奖、模范员工、优秀团队、见义勇为等奖励。 奖励金额在100～10元。