12第十二章激励.pptx

第十二章 激励;第一节 激励的原理;二、激励与行为 激励与行为相匹配 无激励的行为是盲目而无意识的行为； 有激励而无效果的行为说明激励机制出了问题。 激发人未满足的需要是激励的出发点;第二节? 激励的需要理论;马斯洛与需要层次论;需要层次理论(1);;;成就需要理论; 成就需要理论; 双因素理论;传统模型与双因素模型的区别;双因素理论;X理论和Y理论;X理论和Y理论;第三节 激励的过程理论; 公平理论;2.比较过程和结果 a.比较过程： ?结果是指从事工作所获得的报酬，投入是指对所从事的各种工作的付出。典型的投入有：时间、经验、知识、健康等，典型的结果有：薪金、晋升、地位、对工作业绩的认可等。 b.比较类型 ①横向比较：QP/IP=QX/IX QP与QX：分别是自己对本人与他人获得报酬的感觉；IP与IX：分别是自己对本人与他人付出的感觉。 ②纵向比较：QPP/IPP=QPL/IPL（现在与过去的比较）;c.比较结果 ①A＞B；说明进行比较的员工得到了过高的报酬或付出的努力较少。 ②A＝B；进行比较的员工觉得报酬是公平的，他最有可能继续保持工作的积极性和努力程度。 ③AB；员工会对组织的激励措施感到不公平，其可能会要求增加报酬、减少努力、曲解比率、转移比较目标或离职。 ;3.公平理论的发展 公平理论近期多指向扩展公平或公正的含义。传统的公平理论着眼于分配公平（Distributive Justice）,即组织成员之间报酬的数量和分配的公平。但是，现代的公平理论应该考虑报酬分配程序的公平。研究认为，程序公平更容易影响组织成员的组织承诺、对上司的信任和流动意图。领导者应该通过决策过程公开化等手段使组织成员增加程序公平感，这样员工即使对薪金、晋升或其他方面不满意，也可能以积极的态度看待上司和组织。;公平理论的启示主要包括：; 期望理论;期望理论的表达式 a.激励力=效价×期望值： M = V × E 激励力M:是调动人的积极性，激发出人的内部潜力的力量； 效 价V: 是绩效评价的简称，是指一个人对这项工作及其结果能够给自己带来满足程度的评价，即对工作目标有用性（价值）的评价； 期望值E:是指人们对自己能够顺利完成某项工作可能???的估计，即对工作目标能够实现概率的估计。;b.效价和期望值的不同组合，会产生不同的激发力量：;c.期望理论的启示 努力与绩效 绩效与奖赏 奖赏与个人目标 因此， 领导者的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标。 ;只看员工的行为及其结果之间的关系，而不是突出激励的内容和过程。 正确评价员工的行为和绩效，并据此给予合理的报酬或恰当的惩处，以促进积极行为的良性循环或消极行为的消退。 最著名的理论是美国心理学家斯金纳（B. F. Skinner）提出的强化理论，亦称行为修正理论，是以强化原则为基础理解和修正人的行为的一种学说。;一、强化的概念 ;二、强化类型;买糖的哲学;给糖的哲学;第四节 激励实务 ;二、激励实务; 1、比较马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论，马斯洛提出的五种需求中，属于保健因素的是 A、 生理和自尊的需要 B、 生理、安全和自我实现的需要 C、 生理、安全和社交的需要 D、安全和自我实现的需要; 2、从期望理论中，我们得到的最重要的启示是： A、 目标效价高低是激励是否有效的关键 B、 期望概率的高低是激励是否有效有关键 C、 存在着负效价，应引起领导者注意 D、 应把目标效价和期望概率进行优化组合 ;3、美国心理学家马斯洛认为人类的需求可分五个层次，其由低到高的顺序为： A、 生理、安全、社交、尊重、成就 B、 安全、生理、社交、尊重、成就 C、 生理、安全、尊重、社交、成就 D、 尊重、生理、安全、社交、成就 ;4、根据马斯洛的需求层次理论，可得如下结构： A、 对于具体的个人来说，其行为主要受未满足需求的影响 B、 越是低层次的需求，其对于人们行为所能产生的影响也越大 C、 任何人都具有五种不同层次的需求，而且各层次的需求强度相等 D、层次越高的需求，其对于人们行为所能产生的影响也越大 ;5、中国企业引入奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用，但到目前，许多企业的奖金已经成为工资的一部分，奖金变成了保健因素。这说明 A、 双因素理论在中国不怎么适用 B、 保健和激励因素的具体内容在不同国家是不一样的 C、 防止激励因素向保健因素转化是管理者的重要责任 D、将奖金设计成为激励因素本身就是错误的 ; 6、激励理论中的双因素理论，涉及一个叫做“保健因素”的概念。它指的是： A、 能影响和促进职工工作满意感的因素 B、 能保护职工心理健康的因素 C、 能影响和预防职工不满意感发生的因素 D、能预防职工生理疾病的因素 ;7、阳光煤矿1998年取得了