招聘技巧基础培训讲座.ppt

二级类别 面试问题 测试点 人生观 有没有座右铭或者比较喜欢的格言？您最喜欢那一本书？您最喜欢的历史人物是？ 应聘者的人生观、世界观、价值观 职业观 工作中，什么会令你感到沮丧？具体事例？ 通过正反两个方面来判断应聘者的职业观 你最满意的工作经验，为什么满意？ 二级类别 面试问题 测试点 岗位理解 你是怎样理解你所应聘的岗位？其主要职责是？ 通过其对岗位的理解来判断是否的确有相关经验 综合胜任力 你认为自己在这个岗位上的竞争优势是什么？ 将应聘者所述与其面试中反应出来的情况进行对比 聘用价值 为什么要聘用你？如果你被录用，你能给我们带来什么？ 自信、自我认知、岗位能力匹配度 此“面试经典六问”的资料来源于网络，本人根据实际操作过程的经验，将顺序和内容均略作调整，特此说明。 1）引入式问题：渐入佳境 询问一些应聘者熟悉、简单的问题，让面试人和应聘人切入面试话题，获取基本信息。一些对专业或岗位看法的问题亦属此类问题。 其目的是建立良好的面试气氛，令应聘者放松，面试人猎取应聘者的初步信息以供后续挖掘。如与个人信息有关的问题，与公司信息有关的问题，与行业/专业有关的问题，与招聘广告有关的问题。 2）动机式问题：意欲何为 了解应聘者为何要变换工作，以及在工作中看重什么，以及应聘者价值观、职业发展规划的想法。其目的是了解其求职的真实动因，以及相应的价值观、职业发展目标与企业价值观、企业文化及企业人才建设目标的匹配度。 如，你为什么离开上一家公司？你为什么选择我们公司？ 3）行为式问题：穷追猛打 通过对应聘者实际工作事例的询问和挖掘，了解其行为特征、能力水平及素质状况。其目的是通过过去的行为表现，判断其是否具备相应的工作经验与工作能力，以及相关的分析问题、处理问题的综合能力，据此判定与目标岗位要求的匹配度。 设计行为式问题一般要符合STAR原则，（S是Situation，当时的情景；T是Target，目标； A是Action，行动，采取了哪些行动；R是Result 结果，最终结果如何？）也就是说，你自己问一道题，如果对方能答出这四个角度来，你的问题就是一个好问题。同时，我们就可以根据应聘者从这四个角度的回答，来判断其答案的可信度。 4）应变式问题：暗藏玄机 通过一些有难度，甚至两难或者多难的问题让应聘者来回答和分析。问题不一定和工作职责相关。其目的是判断应聘者逻辑思维、分析问题的能力，以及能否透过现象看到事物的本质。应聘者回答的准确性不是关注的要点。如，下水道的井盖为什么是圆的？ 注意：此类问题不是游戏类的“脑筋急转弯”，在问题的背后一定要有面试人隐含着的考察要素。 5）情境式问题：身临其境 提出招聘岗位实际工作中必定或非常可能会发生的具体工作的难题，请应聘者提出解决方案。其目的是判断应聘者分析和解决本企业现实问题的能力，看是否有足够的处理具体问题的方法和技巧，以及其处理方式是否符合本企业的现实。 此种问题类似于“情景模拟测试法”，其代表性的模拟方法有“文件筐测验”和“无领导小组讨论”等方式。 文件筐测验 将工作情境中可能遇到的一系列问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式，需要在规定的时间内写出书面处理意见或决定。求职者要能发现文件中的逻辑关系，协调各方面资源，迅速做出判断。 无领导小组讨论 指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出。 6）压迫式问题：萃取真金 问一些让应聘者感到有心理压力或不好回答的问题，或针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是测试应聘者的心理素质、对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力等，有时也可用于测谎。 压迫式问题一般要慎用，避免引起争吵。如， 谈谈你的缺点， 谈谈你第一次失败的经历， 与上级意见不一致怎么办？ 你缺乏经验，怎能胜任工作？ 第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。 第二，请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。 第三，请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关信息，发现关键问题并决定依照一些步骤来获得期望的结果。 第四，请你举一个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。 第五，请你举一个例子，说明在完成一项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。 第六，请你举一个例子，说明你的一个有创意的建议曾经对一项计划的成功起到了重要的作用。 第七，请你举一个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行一个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。 第八，请你举一个具体的例子，说明你是怎样学习一门技术并且怎样将它用于实际工作中。 宝洁公司对应