传统文化与现代领导艺术教材(76) .ppt

领导方式及其理论 （1）领导特质理论 这种理论侧重在领导者本身特质的研究上，认为领导工作效能的高低与领导者的素质、品质或个性特征密切相关。这种理论研究的前提假设是，领导者的个人特质是决定领导效能的关键因素。他们认为；领袖人物是天生的，而不是后天造就的。 领导理论 （2） 领导行为理论 主张评判领导者好坏的标准应是其领导行为，试图用领导者做什么来解释领导现象和领导效能，而不是其内在素质。由于领导有效性取决于领导者所实际表现出的领导行为，这样，人们就可以通过培训而成为领导者。它是基于权力运用的领导风格理论,集中研究领导者的工作作风和领导行为对领导有效性的影响。其代表有勒温的三种极端的领导作风、利克特的四种领导方式、双中心论和管理方格理论。 领导理论 （3） 权变的领导理论 又叫情景理论，认为没有万能的领导方式，有效的领导方式是因工作环境的不同而变化的，不同的工作环境需要不同的领导方式。其代表有领导行为连续统一体理论、菲德勒的权变领导模型和领导方式寿命周期模型。 领导理论 领导基础和特质 驱动力 领导的欲望 自信 认知能力 商业知识 人力资源管理演进 1954 彼得德鲁克 《管理的实践》 提出人力资源管理 1958 怀特巴克 《人力资源功能》 讨论人力资 源管理职能 1965 雷蒙德迈勒斯 《哈佛商业评论》 讨论人力资 源管理态度的调查 1972 达特尼克编著 《改革人力资源管理》 组织中人是最重要的资源 美国管理协会 变为人事经理协会 1992 斯托瑞STOREY 区分人力和人事 1984 比尔 BEER 《管理人力资本》 战略性 工业革命 1911年《科学管理原理》 讨论工人的薪酬和选拔 讨论劳资关系 亚当斯密 大卫李嘉图 人性假设 1924-1932 梅奥 霍桑实验 《工业文明中的人的问题》 社会人 非正式组织 非物质回报 1950‘S 1、马斯洛 需求层次论 2、赫茨博格 双因素理论 3、麦克格雷 X理论-Y理论 HR管理知识的基本框架 工作分析 招聘甄选 薪酬管理 绩效管理 职位管理 职业发展 教育 培训 领导方式、激励人心、文化建设 选人 留人 育人 察人 用人 聚人 树人 竞争优势与人力资源管理 69% 23% 4% 4% 员工素质 员工素质五大挑战 战略稀释 职位倦怠 培训失效 标准迷惑 能者无功 寻找合适的人 1970年，美国政府邀请David.C.McClelland帮助选拔外交官 麦克利兰领导研究小组使用了行为事件访谈（BEHAVIORAL EVENT INTERVIEW） 1973年麦克利兰发表了著名文章：《testing competence rather than intelligence》,用素质测试取代智力测试 以胜任要素为基础的选拔 业绩=（能力+态度）*环境支持 胜任要素是能力和态度的结合 胜任要素是一种行为模式 职业化的行为习惯、专业化的思维模式 契丹人的饮水习惯 司机的思维方式 某营销公司的面试题目 素质层 冰山模型 行为 技能 知识和经验 态度、角色 自我概念 个性 动机 职业素质模型 自信 灵活性 目标 与行动 帮助 与服务 影响力 管理 认知 自我 概念 主动性 成就导向 信息有哪些信誉好的足球投注网站 建立关系 影响他人 客户服务 人际感知 团队合作 培养人才 监控力 领导力 面试与胜任要素 结构面试：流程清晰、内容严密、限定 非结构面试 ：无固定模式、开放、发挥 压力面试：意想不到、应变力、素养:微软发钱、雨天进厅堂、主考离场 成绩 失误 转折 背景 回顾 提问 曲线 面试与胜任要素举例 微软的一道测试题目：强盗分金 IBM的一个秘书成了报纸分发员 请投资伙伴吃自助餐 测试与核心胜任要素 自陈测试 投射测试 价值观测试 智力测试 情景测试：文件处理模拟测试、无领导小组 选人的策略 第一粒扣子：管仲养马 选人的人：晏子狗猛酒酸 标志行为：郭隗进言 适应环境：柳传志选接班人 职业锚 技术或功能 管理 创造 独立自主 安全稳定 服务导向 挑战 生活方式 创造 技术 管理 独立 稳定 服务 挑战 生活 个人职业管理 三种典型成长路径 萧让借调 燕青提职 宋清设宴 核心价值提升、领导认可、社会资源增加 用人的基本模型 待遇模型:心理契约---雇佣关系 低 高 低 高 核心员工 发展的力量 临时 雇佣 企业投入 员工投入 一般员工 稳定的力量 期待的员工 储备的力量 进度四 自我管理 权力策略 用人方法 激励原则 领导方式 需求层次 公平理论 期望理论 用人四策 需要与人性 亚伯拉罕.马斯洛（1908－1970） 《人类