企业绩效管理系统的培训课程 .pptx

绩 效 管 理 国家职业标准要求 工作内容1．考核的组织与实施 技能要求1．能够筹划、组织考核活动，提出组建考核机构的建议2．用准确的语言和文字表达考核意图和方法，保证考核工作的有效实施3．根据管理权限，能够准确具体地把考核结果反馈给被考核者，并提出改进与发展建议4．能够妥善调解、处理考核申诉相关知识1．考核实施知识2．考核结果反馈知识3．申诉处理知识2．考核结果的总结与运用 1．根据考核结果，提出奖惩、薪酬、培训等建议并实施2．能够提出考核效果的分析报告 1．组织的各项规章制度2．个体激励知识 师级鉴定重点掌握内容提示第一节 绩效管理系统的设计绩效管理的准备阶段： 明确参与者、方法选择、指标确定、程序明确绩效管理的实施阶段： 信息收集与资料积累、绩效沟通绩效管理的考评阶段： 保证准确性、公平性、结果反馈、表格和方法的再审验绩效管理的总结阶段： 对绩效管理系统的全面诊断、各单位主管的职责绩效管理的应用开发阶段： 考评者、被考评者、绩效系统、组织绩效开发师级鉴定重点掌握内容提示（续）第二节 绩效管理系统的有效运行考评参与者的培训与动员绩效管理的面谈：面谈前的准备、提高绩效面谈的有效性绩效改进的方法：找差距、寻原因第三节 绩效考评的方法行为导向型主观考评方法： 排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法行为导向型客观考评方法： 关键事件、行为锚定等级、行为观察、加权选择量表结果导向型评价方法： 目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法人力资源管理师（国家职业资格二级）认证培训1、绩效管理概述1.1 绩效的定义1.2 绩效考评与绩效管理1.3 为什么需要绩效管理1.1 绩效的定义“绩效”概念的沿革与发展完成了的工作任务“绩效”=“结果”或“产出”“绩效”=“行为”“绩效”=“结果”+“过程”（行为/素质）“绩效”=“做了什么” +“能做什么”“绩效”=“完成了的工作任务”体力工作者：完成了分配的工作任务任务清晰关注焦点：这个工作怎么做？把这件事做的最好的办法是什么？局限性：任务边界的模糊化你的任务是什么？应该是什么？你觉得怎样做才能有所贡献？在你执行任务上有什么障碍应该被排除？ 9、我们的市场行为主要的导向因素，第一个是市场需求的导向，第二个是技术进步的导向，第三大导向是竞争对手的行为导向。10、市场销售中最重要的字就是“问”。11、现今，每个人都在谈论着创意，坦白讲，我害怕我们会假创意之名犯下一切过失。12、在购买时，你可以用任何语言；但在销售时，你必须使用购买者的语言。13、He who seize the right moment, is the right man.谁把握机遇，谁就心想事成。14、市场营销观念：目标市场，顾客需求，协调市场营销，通过满足消费者需求来创造利润。15、我就像一个厨师，喜欢品尝食物。如果不好吃，我就不要它。16、我总是站在顾客的角度看待即将推出的产品或服务，因为我就是顾客。17、利人为利已的根基，市场营销上老是为自己着想，而不顾及到他人，他人也不会顾及你。“绩效”= “结果”或“产出”表示绩效结果的概念：责任、关键结果领域（KRA）、关键绩效指标（KPI）、目的、目标、产量等。缺陷许多工作后果并不一定是由员工的行为所产生的；工作执行者执行任务的机会也不平等；过分强调结果导致追求短期效益；“绩效”=“行为”“绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。”“绩效可以定义为行为的同义词，它是人们实际的行为表现并能观察到。绩效包括在个体控制之下的，与目标相关的动作，无论这些动作是认知的、驱动的、精神运动的，还是人际间的。”考核结果和行为的比较考核方法优点缺点注重结果具有鼓舞性和奖励性在未形成结果之前难以发现 不正当的行为当出现责任人不能控制的外 界因素时，评价失效无法获得个人活动信息，不 能进行指导和帮助容易导致短期效益 注重行为/过程能获得个人有效信息有助于进行指导和帮助管理难度增大成功的创新者难以容身过分地强调工作的方法和步骤而忽视实际的工作成果“绩效”=“结果”+“过程”（行为/素质）结果（做什么）+行为素质（如何做）= 优秀绩效“绩效”=“做了什么” +“能做什么” 实际收益预期收益将个人潜力、能力纳入绩效评价的范畴绩效评价不再仅仅是追述过去、评价历史的工具，而更在于关注未来适合知识性员工，创新性的工作1.2 绩效考评与绩效管理绩效考评是指一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。（上册P229）绩效管理是以这种绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，它是表现为一个有序的复杂的管理活动过程。（上册P229 ）绩效管理的定义 绩效管理是指管理者与员工双方就目标及如何