公司XXXX薪酬策略设计会议总结.pptx

薪酬策略设计会议总结2011年1月6日建立九星的薪酬策略薪酬策略是“公司如何充分、有效利用薪酬来吸引、留用、激励员工以支持公司商业策略和人资源策略”建立九星的薪酬策略薪酬策略与公司经营目标高度统一公司经营目标九星的经营策略人员需求员工的需求人力资源策略Right People (合适的人) Right Time (合适的时机) Right Place (合适的位置)Right Price (合适的价格)Right Behaviors (合适的行为)薪酬策略薪酬體制的建立薪酬策略职位说明书职位评估薪资架构薪酬发放市场定价历年维护薪酬策略的重要性薪酬策略應該与经营策略和理想的企业文化相一致为薪酬管理和实践提出指导方向为管理者与員工沟通奠定基础为薪酬项目评估/监控制定标准薪酬體制设计的指导原则薪酬应辅助企业经营策略，指导人们的行为使之有利于企业经营目标的实现利用薪酬计划传达有力的信息，指導員工的行為不应指望运用薪酬来管理企业组织，不应让薪酬计划承担太多的功能尽量使薪酬设计简单易行薪酬策略的內容薪酬的組成要素應是哪些？薪酬的角色/作用是什么？固定薪酬浮动奖金长期激励福利薪酬的市場競爭性薪酬在內部的公平性和外部竞争性九星的薪酬組成全面薪酬的定义-市場普遍操作基本工资固定收入固定奖金全年现金总收入现金津贴+浮动奖金浮动奖金全面薪酬=长期奖金；无息/低息贷款；股权、分红等长期激励计划+住房、汽车；子女教育；补充商业保险等福利和特殊待遇九星现金薪酬的组成目前的組成：固定收入岗位基本工资現金津貼浮动工资 (固定獎金)浮动收入浮动奖金(年奖金)设计后的组成固定收入基本工资现金津貼浮动收入月浮动工资(根据公司营业收入)年终奖 (根据公司年终利润)九星薪酬要素的角色薪酬要素應具有的作用九星高層普遍認為固定薪酬的作用包括：留用现有人员(岗位) 提供生存基本保障 吸引外部人员(岗位)浮动薪酬的作用包括：鼓励并奖励公司/团队/个人的业绩 吸引和留用人才 确保总体薪酬的竞争性现金薪酬要素的比例现金薪酬要素的比例 - 市场普遍操作固定收入浮動收入九星未來的现金薪酬要素比例 (问卷调查结果)這是九星高層調查問卷中的結果；高層認為固定收入与浮動收入在各个層面上應占的比例如下：各級別浮动收入与各指标的挂钩(调查结果)這是九星高層調查問卷中的結果；高層認為各个層級浮動收入的決定要素是不同的：九星未来的浮动收入的决定要素比例九星薪酬的市场定位全面薪酬的市场定位九星流失哪些職位上的人才？九星流失的人才去向哪些行業或企業？九星流失人才是否是因為薪酬沒有競爭力？九星需要哪些職位上的人才？九星向哪些行業或企業吸引人才？九星不能吸引人才是否是因為薪酬沒有競爭力？全面薪酬的市场定位与哪些公司相比较？全国包裝行業 深圳本地市场 (翰威特公司將向九星提供可參考数据的公司名单。)全面现金薪酬的市場定位总体市场定位75分位固定收入的市場定位总体市场定位50分位这样的定位需要九星的奖金比例较市场而言更大。薪酬的內部公平性内部公平性和外部竞争性(调查结果)九星更为看重：内部公平性外部竞争性职位评估结果与薪资九星职位评估成果职位等级表分值区间例：供应部业务员职位的评估结果高层中层经理主管/高级专业人员专业人员一般员工缓冲段(空)职位评估与薪资架构薪资架构的建立依据为：职位评估的成果与市场数据的分析结果职位 评估 相关市场 分值 薪资水平薪资级别一职位 A 1,000 210,000职位 B 995无数据职位 C 990 190,000职位 D 975 200,000职位 E 870 140,000职位 F 865 121,000 职位 G 855无数据职位 H 845 150,000 职位级别一平均值：200,000职位分值位于900分至1000分中位值举例职位级别二平均值：137,000中位值职位分值位于 810分至899分职位级别二职位评估与薪资架构(续)人民币/月M-P: 中位值跃升度R-S: 宽幅M-P=40%; R-S=80%举例M-P=30%; R-S=80%M-P=25%; R-S=80%M-P=20%; R-S=60%现金津贴部分需要华润内部Meric Increase, let employee know how they can get higher payindividual performance be linked to individual performance pay increase要数据：benchmark jobs data comparisonprivate versus FIE difference销售公司和市场部不同的结构要数据：benchm