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公司招聘的渠道及方法 公司招聘的渠道可以分为内部和外部两类。 1、内部招聘，包括 内部晋升以及内部推荐等，是以公司内部人力资源为主要的招聘对 象。内部招聘不仅可以节省招聘成本同时也有利于激励员工。但是， 内部招聘可能导致企业缺少创新思维，受到集体思想的局限。 2 、外 部招聘，有网络招聘、校园招聘、外包以及找猎头等方法。外部招聘 可以帮助企业选择适当的人选， 为企业注入新的活力， 但同时外部招 聘往往会耗费企业巨大的人力、物力和财力。 一、校园定向招聘： 一般而言，校园招聘的计划性比较强，招聘新人的数量、专业往 往是结合企业的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求 而定。因此，进入校园招聘的通常是大中型企业，他们通常会在几个 大类专业中挑选综合素质高的大学生。 如零售行业快速扩张的国美和 苏宁在前期实施的“千人工程” ，主要集中招聘经济管理、市场营销 类等毕业生。 校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度， 为公 司储备人才提供人才库， 为建立良好的校企合作关系奠定基础， 而且 校园招聘的费用低廉， 对知名企业而言有时甚至是免费入场。 校园招 聘虽然能够吸引众多的潜在人才， 但是这类人员的职业化水平 （态度、 专业技能、行为习惯等）不高，流失率较高，需要企业投入较多的精 力进行系统完整的培训。所以，这类潜在的人才进入企业后，通常要 接受比较完整的培训， 再安排到生产经营的一线作为储备干部接受工 作训练。通过这样一个过程，那些能够积极融入企业、满足要求的人 才会脱颖而出。 二、媒体广告招聘： 当前，媒体广告主要有专业的人才招聘报纸， 各地主流媒体上的 招聘专版或者副刊等。 由于报纸仍然是普通大众， 包括求职者了解信 息的重要平台， 所以这种形式的广告在当地的覆盖面比较广， 目标受 众接受的概率非常高， 不仅可以提升企业在当地的知名度， 而且可以 有效宣传公司的业务， 有一举多得之功效。 但是这种招聘渠道会吸引 到很多的不合格的应聘者， 增加了人力资源部门筛选简历的工作量和 难度，延长招聘的周期，另外该渠道的费用比较高，特别是选择“抢 眼”版位和版式费用会更高。通常，公司采用这种方式招聘有实际工 作经验的社会人员。 三、网络招聘： 这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式， 招聘信息可以定时定向投放， 发布后也可以管理， 其费用相对比较低 廉，理论上可以覆盖到全球。 通过在知名的人才网上发布招聘的信息， 如各地人才市场网站、公司的网站，可以快捷、海量的接受到求职者 的信息，而且各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的 难度，加快处理简历的速度。这种形式对于白领阶层尤其实用，基本 上是“找工作，一键搞定” 。但是，这种渠道不能控制应聘者的质量 和数量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工 作的压力， 在信息化不充分的地区效果差。 这种形式可以在常年招聘 较多的单位采纳。另外，随着各大人才网站简历库的丰富完善， HR 们可以利用网站提供的“网才”服务在简历库中搜寻我们要找的人。 这种方式有些类似于猎头。 四、现场招聘会： 这是传统的人才招聘方式，费用适中。 HR 们不仅可以与求职者 直接面对面交流 （相当于初试），而且可以直观展示企业实力和风采。 这种方式总体上效率比较高， 可以快