李宁人力资源管理职业咨询报告.pptx

北京李宁 2001年11月16日;;项目进度：第四阶段主体工作是员工职业发展，兼顾企业文化;阶段目标;第四阶段交付成果;;;《员工职业发展手册》由六部分组成，对员工职业发展管理进行规范;《员工职业发展手册》明确了公司承担的责任，致力于表达公司对员工的支持与尊重;内部招聘;充分强调新员工入职培训（）的重要性;入职培训中企业文化部分突出企业特点，如“运动的世界，运动的人生，运动的品牌”;新员工入职增加“导师制”以使员工更快熟悉工作流程;员工发展突出多方向发展的可能性和岗位轮换的机会;进一步规范对员工纵向发展，即行政级别晋升的考察;使用岗位轮换的方法，通过办公信息平台强化内部招聘的手段;多重阶梯为技术人员与品牌专业人员提供了更好地发展机会;年底综合评估是员工发展的转折点，公司充分重视“双高”及“一高一符合”人才;为称职的在职管理者和优秀的潜在管理者提供职业经理人培训制度;为符合要求的专业人才提供专业培训计划;员工能在李宁公司得到的不仅仅是薪酬;业绩突出，为公司做出重大贡献的员工会被授予“终身荣誉员工奖”。表现优异的个人与团队将在每年年终获得“优秀个人”、“优秀团队”的称号;;各领域员工职业发展矩阵分类介绍;技术领域员工职业发展矩阵;技术之路职级调整范围表;财务领域职业发展矩阵 ;生产领域职业发展矩阵 ;营销领域职业发展矩阵;产品业务之路职级调整范围表;人力资源/行政领域职业发展矩阵;;人力资源管理流程目录;人力资源管理流程分为招聘管理流程、培训管理流程、考评管理流程、薪酬管理流程;人力资源部; 行政总监;行政总监;对应征者进行笔试和面试;对应征者进行笔试和面试;安排新员工到公司报到;员工辞职申请;行政总监;下发培训通知;人力资源部;更新考评档案;更新考评档案;行政总监/总经理;是否同意;人力资源部;行政总监/总经理;工资级别不定期调整流程;人力资源部;; ;企业文化核心概念;是否确定了服务对象？ 是否确定了向市场提供何种产品或服务？ 目标是否远大，能否通过加倍的努力得到实现？ 是否具有启发性，而不是量化指标？;使命与市场识别;愿景举例;企业价值观举例;??命举例;市场识别举例;领导;权利;冲突;李宁企业文化现状;李宁所需要的文化;怎样培育我们所需要的文化;企业文化实际上是由我们每个人的一点一滴汇集而成的，培育新的文化应从每个人的思想和行为做起;汇报结束