极成顾问连锁如何将培训成果转化成为员工绩.pptx

;培训路径图;主题 Topic Sharing ;学习方法;为什么要培训？培训是要提炼出人财;全球人力资本管理趋势;全球人力资本管理趋势;2004年中国人力资源发展十大趋势;2004年人力资源发展十大趋势;企业竞争力与人才培训的关系;不可或缺的培训;;;失败培训带来的损失将是培训费用的10倍-100倍 失败培训中的心理损失比经济损失更大;1. 培训失败是需求不准 2. 培训无效是培训组织乏力 3. 培训无效是评估不准确 4. 培训无效是缺少培训成果转化机制;;; 评估和总结 ; 评估和总结 ; 评估和总结 ; 评估和总结 ;培训需求的三个方面（培训需求来源）;; 期望状态;Gap Analysis Benchmark 差距分析与前后对比;1.分析工作需求;;;创业期的生存需要;从绩效检讨看培训需求之流程;培训需求分析层面（二）;员工理想的 岗位技能 与业绩基准; 职员现有的： 职员应具备的： ——知识水平 比较和确定 ——知识水平 ——技能水平 差 距 ——技能水平 ——态 度 ——态 度;培训技能来胜任工作; 要通过重要性与问题解决紧迫性的纬度来判 断培训需求满足的优先次序;1、观察法 2、问卷调研法 3、座谈法 4、标杆分析法 5、测试法 6、雷达图;培训需求确定层面（一）;;优先安排;;;优先安排;培训需求确定层面（三）;;优先安排;案例背景: 客户是一家大型消费品公司,销售队伍需要全面培训,公司从未对销售人员做过培训,客户不知从何开始入手;;1.没有规划培训体系 培训目标的确定 培训阶段的划分 培训课程内容设计 培训方法与手段设计 2.机构与讲师的选择无科学标准 3.培训的组织制度保障薄弱 4.培训后缺少成果转化机制 ;培训组织有力的五个关键点;培训目标就是实现培训需求后的预期效果;重新思考：培训策略(练习1);重新思考：培训策略(练习2);组织学习体系;人力资源发展与职业生涯规划体系;培训管理体制—某企业培训机构设计;培训课程设计、开发与管理体系;机构与讲师筛选和内部培训师培养;其它培训体系;通用核心能力课程;培训需求：基于岗位技能要求;;素质分类1;素质分类2;基于素质的培训开发实施步骤;“评估部署与绩效”，指数为41%;;;;;;绩效的客观性标准 绩效的层次性 绩效的迟后反应;培训效果的衡量就是考察实际表现与预期培训目标是否吻合;;;有效的培训评估;柯氏（Donald.L.Kirkpatrick) 四级培训评估模式;-评估方法;定性与定量相结合;;;-绩效评估;计算方法：;;;绩效;投入;;绩效;绩效;有三种影响培训设计（学习环境）的培训转化理论。 ;受训者难以使用新技能。 同事规劝受训者使用原有行为方式或技能 管理者没有强化培训或为受训者应用新技能提供机会;刚接受过培训的管理者与主管人员和其他管理者共同讨论如何将培训成果应用到工作当中 刚接受过培训的管理者的工作就是依照让他（她）使用新技能的方式来设计的 直接主管应关注那些应用培训内容的刚刚受过培训的管理者 当刚受过培训的管理者在应用培训内容出现失误时，他们没有受到惩罚 刚受过培训的管理者若成功应用了培训内容，他们的薪水会增加 直接主管和其他管理者应表扬那些刚受过培训就将培训所教的内容应用于工作当中的管理者 ;管理者对培训的支持水平;培训专题： 目标： 培训专题： 目标： 为实现目标所进行的各项活动 额外的进修班、研讨会、专题培训课程 自我指导（书、文章、网络指导） 在职活动（项目、问题、工作任务、委员会） 其他： 管理者 同事 反馈 资源