最好的绩效管理培训.pptx

7200 绩效 管 理;;;;许多企业存在这样的症状：;？;那么，什么是科学的做法呢？;……因此，我们可以这么来总结;;操作模块?：经营计划系统;要点：;自上而下： 分解初定目标;;举例——综合管理部主任业绩管理合同; 经营计划实质是一个自上而下地下达目标任务和自下而上地确认业务目标的交互过程!;[案例分享];;操作模块?：岗位素质模型与任职资格系统;要点：;[举例-总经理秘书任职资格与胜任能力模型];;;; 能力素质是可以推动战略的实现，以保证人力资源的变革能够与组织愿景、使命及企业目标结合起来。;胜任能力模型在人力资源开发中的位置:;如何从业绩管理中检查素质缺失？;;步骤1：定义岗位考核项目，找出完成任务的最佳策略； 步骤2：尽量用量化的方式表述关键业绩（KPI）指标；用行为锚定的方式描述关键行为指标； 步骤3：考核方法尽量用公式表示，方便考核者自己计算出得分。;;;好处:;10 种量化技术:;1统计结果量化;[练习];特点:;[启示];2达标率量化;KPI;通过计算直接给出结果的分值；;3分段赋值量化;KPI; 通过对应区域直接找出结果的分值；;4余额控制量化;[举例] 区域经理小宋的应收帐款的考核;[举例] 区域经理小宋的应收帐款的考核;[举例] 区域经理小宋的应收帐款的考核;[举例]区域经理小宋的应收帐款的考核;[举例] 区域经理小宋的应收帐款的考核;;通过因果关系的特定公式计算结果的分值； 体现对与事态控制有时是要支付“激励成本”的。;5进度量化;KPI;通过计算特定时间与行为之间的因果关系给出结果的分值；;6频率量化;KPI;通过动作次数的重复计算出结果的分值； 领会“重复的力量”对于结果的作用。;7概率量化;？;KPI;KPI;KPI;KPI;通过排除可能发生的状况给出结果的分值； 体现“关键的少数制约多数”的20/80原理； 引起人们对行为中“短缺元素”的重视。;通过排除可能发生的状况给出结果的分值； 体现“关键的少数制约多数”的20/80原理； 引起人们对行为中“短缺元素”的重视。;8强制百分比量化;[举例];[举例];;;[举例1];[举例2];[举例3];把定性的事情通过名次排定给出结果的分值； 体现管理者“考核结果、管理过程”的思维； 激发组???成员不甘落后、赶超先进的热情。;9行为锚定量化;[案例分析];;[启示];把定性的事情通过行为刻度给出结果的分值; 把人们在能力提升方面的动机变成循序渐进的事情; 直观的反映人们之间的行为差距,在比较中得出学习标杆。;10关键行为性量化;考核项目：物流KPI指标—向客户交货 目标：交货准确率（100%） 责任人：供应部经理 权重：10分;项目;把定性的事情通过寻找事情的根源给出结果的分值; 对于人们在完成任务中重视细节对于成败的意义有重新认识.;……通过上述量化技术的领悟与掌握,您是否同意: ;……希望您能与公司的同事多多分享,并且在实际运用中做到: ;;心情杆杠 --晨会组织;先处理心情， 再处理事情。;1.具体、生动 2.喜出望外 3.绘声绘色 4.以情动人;1.轮转发言 2.不评论、不抱怨 3.每人分享时，其他同事给予“爱的鼓励” 4.每人时间控制在30秒~90秒.;;操作模块?：反馈与改进系统;要点：;[案例分享] 吉林中良可口可乐“红色飓风”行动;控制特点;解决问题的 6 步法;问题: 目标:;;操作模块? ：薪酬激励系统;要点：;[案例分享] 某集团的事业部运行机制;;操作模块? ：员工发展系统;要点：;培训发展;绩效考核的结果是人员变动的根本依据;建立基础制度体系包括横向和纵向二个维度，它是实施晋升、轮岗、培训等工作实施的基础;要点：;让我们一起回顾一下：;把企业经营行为集中在业绩上，便于随时总结、 领会行业中关键成功要素； 真正做到“繁杂的事情简单化” “简单的事情标准化” “标准化的事情重复做” “重复动作中持续改善” ;