服装企业建立培训体系重要性.pptx

企业培训规划实务 ; 1、概念/方向指引 2、培训规划时各个部门职责 3、建立培训体系重要性 4、阶层/职能形式培训体系建立 5、内部讲师培养 6、培训规划原则及拟定步骤 7、培训体系评估 8、现实培训工作中培训不能够转化成绩效分析 9、总结;概念/方向指引;各种投资回报率比较： 固定资产投资回报率: 1:1.1 金融资产投资回报率: 1:1.5 科技资产投资回报率: 1:3.7 企业培训投资回报率:1:10 ;企业内的教育训练： 是一种针对企业经营需要所进行的一连串“人才培育”的组织行为。 ;;总结/回顾;二、经营策略层的任务;以事实性的依据做向上的沟通\说服;各级管理阶层的任务;教育训练部门的任务;三、建立教育训练体系的重要性;教育训练体系的二大定义;教育训练体系设计的关键点;;阶层别训练：;;阶层别能力开发的重点 ;;阶层别训练 课程系统架构;职能别训练：;何谓OJT：;五、企业内讲师：;企业内 讲师; 理论与实务并重，提升训练绩效 培育干部人才，教学相长 方便训练课程的推展，协调性较好 累积公司经营及技能方面的经验 推动企业学习型组织的形成与发展 ; 专业技术能力 训练组织能力 课程规划、评估能力 人际关系能力 ; 能力 ; 能力 ;自我启发：;六、教育训练规划的三大原则; 将组织内所需要之训练分别予以列举 其次考虑哪些人适合参与何种训练 决定训练梯次与费用预估 考量训练举办时期之分布时段 ;目前和将来工作的核心胜任能力所需培训的质与量。 培训是针对某一特定群体/部门还是面向全体员工。 培训与其他人力资源管理工作如甄选和福利相比的重要程度。; 训练目标 受训对象（资格限制） 讲师人选 时间 地点 费用预算 评估方法 ;七、训练评估三阶段内容 ;课程的“奶酪”在哪里？; 训练反应评估：（讲师\教材\场地\时间等） l意见调查 l访谈 l观察 学习成果评估： l测试 l心得报告 l专题论文 行为改变评估： l观察 l追踪调查/访谈 绩效改善评估： l数据分析 l业绩评量 ;某些训练的效果本质上难以量化评估。 某些绩效的产生，不易证明是训练所造成的。 对教育训练认知的偏差。 训练效果的评估、测试费用较高。;问题解析/观念交流;企业本身缺乏 培训文化与机制;训练绩效难以产生的原因解析(二);训练绩效难以产生的原因解析(三);确保培训成果转化环境与氛围;主管对培训的支持水平;方向指引;方向指引;良好的企业培训/学习文化、机制，是培训绩效产生/转化的“沃土”。 “战略”性的规划和“战术”性的使用，是培训绩效产生/转化的“养料” 。 “训”、“用” 、“考”的有机结合是培训绩效产生/转化的“阳光”。