有效的设计薪酬激励体系.pptx

有效设计薪酬激励体系TaoLue薪 酬 管 理有效设计薪酬激励体系：研讨目标★ 了解薪酬的各种形式以及特点★ 了解内在报酬与外在报酬★ 了解 SBP 与 PRP 的特点★ 理解如何选择薪酬形式以及薪酬结构与薪酬水平的选择★ 理解设计薪酬激励体系的原则和目标★ 掌握如何进行设计薪酬激励体系的调研分析以及运作程序★ 掌握基于职位族的职能等级工资制度的设计与管理★ 了解必威体育精装版的薪酬设计理念★ 掌握股票期权操作设计的具体内容薪 酬 取 决 于 什 么 ？工作绩效个人能力工作表现薪 酬发展潜力员 工 薪 酬 应 取 决 于 上 述 四 个 方 面 。 至 于 每 个 方 面 在 薪 酬 结 构 中 的 比 重 应 与 企 业 的 发 展 战 略 、 产 业 政 策 以 及 生 命 周 期 是 相 联 系 的 。薪 酬 的 基 本 形 式基 本 形 式（从短期至长期）基 本 工 资奖 金 / 佣 金津 贴补 贴福 利保 险股 权股 票 期 权其中，基本工资的基本形式： 计 件 工 资 计 时 工 资 技 能 挂 钩 工 资 （Skill-Based Pay, SBP） 业 绩 挂 钩 工 资 （Performance-Related Pay, PRP） 小 组 业 绩 挂 钩 工 资 利 润 挂 钩 工 资 岗 位 工 资 职 能 工 资 年 薪 制 工 资内 在 报 酬 与 外 在 报 酬 组 织 提 供 的 金 钱 、 津 贴 和 晋 升 机 会 ， 以 及 来 自 于 同 事 和 上 级 的 评 价外 在 报 酬内 在 报 酬是和外在报酬相对而言的，它是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资源流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样，企业减少了对好的薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。 业 绩 挂 钩 工 资（PRP）经 验 表 明 ， 业 绩 工 资 （PRP） 体 系 的 成 功 实 施 必 须 应 满 足 以 下 条 件：为 使 业 绩 衡 量 成 为 一 项 有 意 义 的 活 动 ， 必 须 使 个 人 之 间 的 业 绩 有 显 著 差 异 ；工 资 范 围 应 该 足 够 大 ， 以 便 拉 开 员 工 工 资 的 距 离 ；业 绩 衡 量 必 须 有 效 、 可 靠 ， 而 且 必 须 能 将 衡 量 结 果 与 工 资 结 构 挂 钩 ；评 估 人 员 应 有 熟 练 技 能 设 定 业 绩 标 准 ， 并 操 作 评 估 过 程 ；组 织 文 化 支 持 业 绩 挂 钩 体 系 ；报 酬 水 平 既 有 竞 争 性 ， 又 不 失 公 平 ， 组 织 在 将 工 资 与 业 绩 挂 钩 方 面 富 有 经 验 ；经 理 及 下 属 之 间 存 在 相 互 信 任 ， 经 理 人 员 应 作 好 充 分 准 备 针 对 业 绩 指 标 进 行 积 极 的 交 流 、 说 明 ， 同 时 要 应 对 困 难 决 策 问 题 。 为 避 免 因 采 用 个 人 业 绩 挂 钩 工 资 体 系 造 成 的 对 团 队 精 神 的 损 害 ， 组 织 可 结 合 采 用 小 组 业 绩 挂 钩 工 资 体 系 业绩工资结构图 技 能 挂 钩 工 资（SBP）以职位为基础（JOB-BASED）自90年代以技能为基础（SKILL-BASED）特 点工 资 增 加 依 据 得 到 认 可 的 技 能 和 知 识 ， 而 不 会 根 据 工 作 岗 位 的 变 化工 资 建 立 对 熟 练 运 用 技 能 和 知 识 的 认 可 上 ， 而 不 是 资 历能 实 现 企 业 与 员 工 的 双 赢 （Win-Win）企 业 能 达 成 高 质 量 的 产 品 与 服 务员 工 ： 形 成 良 好 的 劳 资 关 系 、 高 生 产 率 、 高 士 气员 工 能 从 认 可 中 获 得 认 同 感 （ 内 在 报 酬 ） 和 高 薪 酬 ， 从 而 能 对 组 织 忠 诚 和 主 动 改 进 能 力 。工 资 类 型 及 其 特 征特征类型分配原则特点常见形式优点缺点绩效工资根据员工近期绩效决定工资与绩效直接挂钩的工资，随绩效浮动计件工资制、销售提成制激励政策明显易助长员工短期行为，不利提高员工技能和素质，不适合合作性强的复杂性工作技能工资制根据工作能力确定工资因人而异、技高薪提八级工资制鼓励员工学习技术有利于人才队伍建设工资与绩效和责任关系，引致员工对工