某医院“六化”打造高效执行力.pptx

“六化”打造高效执行力天津长庚医院第一步：组织灵活化，问题简单化 ——让员工知道如何服务顾客第二步：配置合理化，岗位责任化 ——让员工明确自己的任务与职责第三步：工作流程化，行为制度化 ——让员工知道如何做事，简单重复产生高效第四步：考核绩效化，改进循环化 ——检查员工的执行情况第五步：分配公平化，奖惩公开化 ——对员工论功行赏，奖优罚劣第六步：培训持续化，能力模型化 ——让提高员工核心能力，构建医院核心能力模型第一步组织灵活化、问题简单化第三步工作流程化行为制度化第二步配置合理化岗位责任化第五步分配公平化奖惩公开化第四步 考核绩效化改进循环化第六步 培训持续化、能力模型化“六化”打造高效执行力的逻辑路线第一化：组织灵活化、问题简单化 就是明确界定医院各部门职责、权限；责权利等，让有责任的岗位有处理职责范围内的权力，有效授权，适度监控，用简单管理的思想处理日常事物，将复杂的事情简单化处理。 第二化：岗位责任化、配置合理化 医院必须让每个员工都知道自己本职岗位应该完成哪些任务、履行哪些职责与承担哪些责任 。开展工作分析，合理配置岗位，对职务进行界定，权衡长短期需求，进行岗位描述，明确“责任到此，不可推卸”。明确任职资格，做到知人善任。 第三化：工作流程化、行为制度化 就是让员工学会主动做事。用流程优化的方式梳理各部门、各岗位工作程序，用简单重复产生效率的思想，将日常工作流程化、制度化、表格化。 医院70％－80％的工作都可以通过流程、制度来规范。人换岗了，流程、制度还在，我们就能创造出机会让若干平凡的人把事情做好。第四化：考核绩效化、改进循环化 就是要目标明确，就工作重点达成共识，并对目标进行分解，依据职责和目标设计关键绩效指标，将考核纳入管理体系，实行考核改进提高循环（绩效计划、反馈指导、考核评估、结果应用改进）。 第五化：分配公平化、奖惩公开化 进行岗位价值评估确定薪酬结构，开展薪酬调查分析决定薪酬水平，根据员工业绩（执行的结果）决定个人收入。用奖励机制推行计划执行。 韦尔奇说：“奖励你的员工——这就是全部诀窍所在。作为一名领导，我所做的最重要的一件事就是论功行赏，奖罚分明。” 第六化：培训持续化、能力模型化 医院的竞争力实际上就是医院的运作能力，医院的运作能力就是员工的工作能力（知识、技能、品格、心态、能力）。明确执行中的角色定位，掌握工具使用，调整心态，建立培训体系，开展生涯设计，建立能力素质模型，固化医院取得高绩效的能力。? 摩托罗拉公司有数据表明：在培训上每投入1亿美元，就有30亿美元的回报。 提升医院执行力的准则 准则一：着眼于目标的管理 1.起始状况 困难在何处? 为何要进行改革? 如何说明行为需求?2.确定目标 项目的目标是什么? 通过项目具体要达到什么目标? 改革之后与现在有何不同?3.成功的标准 衡量达到目标的标准是什么? 如何从质量上衡量项目的成功? 如何从数量上衡量项目的成功?准则一：着眼于目标的管理 4.组织 如何分配任务一谁应干什么? 谁负责协调和控制? 谁负责决策?5．规划 项目工作要经历哪些阶段?每个阶段具体应做些什么? 最重要的‘里程碑’是什么?在每个规定的时间内应做些什么? 如何安排项目的期限？每个阶段何时结束？整个项目何时结束？6．监督 如何监督项目的进展情况? 何时和如何做项目阶段性的工作总结? 在偏离目标时．谁负责采取纠正措施? 准则二：没有调查就没有发言权 分析判断某个组织现实状况的基本数据只能由在该组织中工作的员工来提供。只有他们才清楚地知道应对什么进行卓有成效的改革。因此，在着手一个改革项目时，几乎总要就下述问题对有关员工和领导人员进行调查： 哪些东西是好的？ 哪些东西是不好的? 应改革些什么? 如何实施这些改革? 在诊断过程中，通常采用以下四个步骤： 1.采集数据，进行调查。 2.浓缩数据，把数据流归纳为要点。 3.反馈数据，向所有的有关人员通报调查结果。 4.分析数据，分析内在关系、确定薄弱环节、阐明解决问题的原则。准则三：整体思考整体行动 在组织中进行整体思考整体行动不仅意味着重视“硬件”，而且也意味着重视“软件”。归根到底，人们应从以下三个方面来观察“组织”问题： 结构 结构组织、流程组织、领导系统 行为 工作动力和认可感、交流和合作 文化 成文的和不成文的法规和游戏规则、惩奖原则 整体思考整体行动还意味着谨慎地注意重要网络联系。在一个复杂组织的功能结构中，至为重要的不仅仅是每个组织单位的结构和内部规章。在实践中，个人、小组、组织单位之间也会产生动态的相互影响，不断出现薄弱环节，其原因不在于某一个组织单位，而在于合作功能失调。 准则四：排除障碍 积极参与 在改革过程中，应积极吸收有关人员参与项目工作和决策准备，共理由是： 1.能作出更好的决策，找到更切实