技能和能力技能薪酬体系讲座PPT.ppt

第四章 技能和能力薪酬体系 本章重点： 技能薪酬特点和适用范围 技能薪酬优缺点 技能薪酬设计流程 能力模型类型和作用 能力与薪酬挂钩方案 职位、技能、能力薪酬区别 技能薪酬体系 技能薪酬（pay for skills, skill-based pay）体系指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识深度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度 技能薪酬分为深度技能薪酬和广度技能薪酬 技能工资假设：拥有新知识或技能—更高的贡献度 运货的驴子和骡子 驴子和骡子都为主人运货物，两者背上驮运的货物都是一样多，但是驴子经常抱怨说每次主人都喂骡子比自己多一倍的草料，感到不公平 有一天，骡子和驴子一起运货，走了相同的距离，驴子气喘吁吁实在走不动了，但是骡子一点事情也没有，于是主人将驴子身上一半的货物放在骡子身上，走了一段，驴子还是走不动，主人又将另一半的货物也放在骡子身上 骡子这时转过头对驴子说，你看我吃比你多一倍的食物呢是不是有道理的呢？ 技能薪酬发展历程 技能薪酬最早可以追溯至公元六世纪的罗马军队，当时苏黎士将军根据骑兵队中每位武士表现来分配薪资、粮食和升迁 有研究者认为能力工资的最初形式源于中世纪的学徒制，学徒工向熟练工转变，工资也相应增长 《贞观政要》中记载，唐太宗对能工巧匠（专业技术人才）建立独立于官位序列的俸禄制度 上世纪60年代，宝洁公司生产工厂的直线经理为了激励员工学习多项技能以更好地掌握生产的各个环节，从而开发了被认为是最早的技能工资制度 能力、职位和技能薪酬体系比较 技能薪酬体系适用环境 运用连续流程生产技术的行业 运用大规模生产技术的行业 服务行业 运用单位生产或小批量生产技术的行业 （二）技能薪酬体系基本类型 深度技能—某一专业领域内不断积累形成的专业知识、技能和经验，如大学教师、工程师 广度技能—与工作相关多领域的知识、技能和经验，需要运用上游、下游或者同级职位上所要求的多种一般技能，如全科医生 （1）深度技能 旧社会将做事情层次分为了“奴、徒、工、匠、师、家、圣”六个层次，具有较好的现实意义 奴是不得不做的人；徒是学徒阶段的人；工是按规矩做事情的人；匠是可以把事情做好的人；师是可以教别人做事的人；家是对问题重新定义，改变观念、改变世界的人；圣是从心所欲，不逾矩的人 学习（信息积累）——运用（分析实践）——创造（突破常规） OK-Good-Better-Best 技能薪酬示例 技能薪酬示例 如何提升技能 员工角度：观察；练习；共同工作 组织角度：科学清晰的人力资源战略；完善有效的培训体系；管理者乐见下属成长，具有培养下属的能力；与技能成长匹配的激励和淘汰制度 （2）广度技能 广度和深度 广度技能 技能广度 流程各环节更好联结 使得各职能形成体系 人员开发和弹性使用（应付多种工作） 减少对关键员工依赖性 按工作划分广度技能 将某一类别的工作按难易程度或者重要性程度进行排序，然后进行归类和合并，可以形成员工技能等级 以多重技能为基础的薪酬决定系统中，每个员工的薪酬标准按照已经掌握的技能最高水平来确定，以鼓励员工形成多重技能 按技能模块划分广度技能 基础技能块（胜任岗位的基本条件） 限制性选择技能块 自由选择技能块 （三）技能薪酬体系前提 技能薪酬能否在组织中得到应用，最终取决于管理层对员工的看法，这种看法会影响组织和员工之间心理契约性质 技能薪酬需要管理层与员工对二者关系持有长期态度，长期观点才能保证对技能长期强调 技能提升并不代表绩效必然提升，其对组织、主管是否具有良好评价，会影响技能转化效率 技能薪酬适用的组织与管理类型 （四）技能薪酬体系与工作设计 技能薪酬体系工作设计 技能薪酬强调员工具有完成多种不同工作的能力，要求员工可以完成多种不同的工作任务 技能薪酬要求员工从流程的角度看待工作和工作之间的联系 传统工作设计则强调人与职位严格对应，个体完成好份内工作，别人的工作无需过问 （五）技能薪酬优点和缺点 优点： 使员工关注自身发展和提升技能 使员工对流程和组织有全方位理解 使专业人才安心于本职工作 为人员配置提供了更大灵活性 缺点： 在培训上需要更大的投资 技能需转化为生产效率 技能等级评定和技能定价较为困难 二、技能薪酬设计流程和步骤 技能薪酬计划设计小组 任务分析确定技能模块 技能分析 技能培训与认证（内部认证和外部认证） 制定技能薪酬方案 技能薪酬体系设计流程 技能薪酬关键决策 技能范围 技能广度和深度 单一职位族/跨职位族 培训体系和资格认证 学习自主性 管理方面 （1）工作任务评价 在工作任务分析基础上，评价各项工作任务的难度和重要程度，重新编排任务信息，对工作任务进行组合，作为技能模块的界定和定价的基础 （2）确定技能等级模块 技能等级模块（skill block）是员工为按照既定的标准完成工作任务