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XX 公司管理人员绩效考核体系研究 摘 要 ：管理人员是企业核心的人力资源 , 本文根据各种管理人员的 岗位职责与要求 , 寻求建立一套综合立体、分层分类的管理人员绩效 考评体系 , 无疑对企业提升业绩有积极的作用。 关键词： 管理人员 绩效体系 研究 XX 汽车销售服务有限公司是从事丰田汽车的销售、售后维修、 零件供应， 信息反馈于一体的 4S 店。随着中国汽车行业的蓬勃发展， 在不到 5 年时间，该公司业绩迅速增长现已发展为拥有 3 家子公司的 汽车车销售服务集团，目前注册资金 3.6 亿元，该公司现有人员 368 人，其中管理人员 58 人 。 一、现状分析 由于该公司是典型的销售型企业， 故公司对销售部门与售后部门 采用以结果为导向的绩效考核指标， 而对管理人员则采用月考核与年 终问卷调查的方式进行， 在月度考核中， 主要考评每个部门的管理人 员以署名方式评出一位公司合作之星， 得票高者取胜， 公司在月度总 结改善会上对优秀员工人予以表扬，并颁发 200 元以内的物质奖励。 年终考核主要是对其德育品行、能力及工作表现来对其进行考 核，考核结果由人力资源部采集整理必威体育官网网址存档， 并不反馈给被考核人， 考核结果作为放年终奖金高低的主要依据。 二、 公司现行绩效考核体系中存在的问题及原因分析 由于该企业为销售型行业，故公司一贯将销售部门视为主要地 1 位，其他部门视为次要配合部门。随着汽车行业高速发展，企业在短 时间迅速扩张，公司的管理水平严重滞后， 且公司决策过于看重业绩， 对管理理念定位不清， 仅把绩效考核定位为一种确定利益分配的依据 和工具，没有认识到绩效考核的真正目的是通过对员工及组织实际绩 效的考核，在动态的沟通中实现员工绩效的提升和公司管理的改善， 促进员工职业生涯的发展， 组织绩效的改善， 并为公司提供人事决策 的有效依据 。 1、考核定位不准确 绩效考核的定位直接影响绩效考核的方方面面， 是绩效考核的灵 魂，绩效考核的主要目的是是通过改善员工的工作绩效水平从而提高 组织整体效率和效益，但在实际运作中， XX 公司对管理人员考核主 要作用是作为年终奖金发放忽略了考核的真正目的和作用。 2、管理制度不完善，考核指标不清晰 由于管理人员的工作成果不像销售员与维修工的工作成果可完 全量化，故公司对其管理只停留在员工手册上的规定的品行与公司制 度管理上面， 没有清晰完善的绩效管理制度和明确的考核指标， 对员 工的行为是无法起到引导作用。 3、考核流程方法有待改进 由于考评无明确指标完全由同事互评印象分， 考核结果也主要只 作为年终奖发放的依据， 员工只能按照自己的印象对被考评者实行考 评，缺乏必要的客观事实支撑， 由于考评者人为因素及容易受到考评 者个人偏好不同所带来的评价误差不可避免， 故考评结果不能真正体 2 现被考评者的能力与成绩以致考核信度与效度都缺乏科学性和公平 性。 4、缺乏对考评细节的把握 考评者对绩效考核在人力资源管理中的作用理解不够透彻，