潮鸿基培训体系建设报告.pptx

潮鸿基培训体系建设报告 潮鸿基/和君咨询联合项目组 ;目录;;潮鸿基培训体系建设的导向、目的与原则;培训工作是一项系统工作，与人力资源管理的诸多职能密切相关，紧密相连;潮鸿基应确立三层培训管理体系;岗位;岗位;;潮鸿基的培训需求分析，既要考虑现在，又要着眼于未来，努力弥补企业发展与员工能力之间的差距。;潮鸿基的培训需求分析应该从单一的调查分析逐步过渡到多种维度的联合分析。;潮鸿基培训需求要关注国家、行业、公司以及员工等多层面的信息。;潮鸿基培训需求分析举例;潮鸿基培训需求分析需要综合运用问卷、面谈、资料研读、重大事件分析和标杆分析等方法。;;潮鸿基员工的培训体系内容设计应从经营管理能力、职业素养、岗位知识与技能和企业文化与制度四方面展开。;对于从普通员工到公司高管的不同的培训对象，培训体系的内容应各有侧重。;示例：潮鸿基培训课程库——经营管理能力;示例：潮鸿基培训课程库——职业素养;示例：潮鸿基培训课程库——岗位知识与技能;示例：潮鸿基培训课程库——企业文化与制度;对于新入职员工，潮鸿基目前的培训重点在企业文化与制度、岗位知识方面，职业素养培训偏弱，未来应该从师资和教材上加强。;案例：万科大学生入职培训——新动力集训营;;课程提纲示例－－入职指引　主讲人：人力资源部;课程要求——时刻渗透文化传播;课程要求——时刻渗透文化传播;课程要求——增强互动性与趣味性;课程要求——增强互动性与趣味性;课程要求——以案说法，以例说事;;培训方法主要分在岗培训、脱岗培训和自我发展等，潮鸿基需要积极引导广大员工，形成多层次、全方位学习的培训体系。;随着潮鸿基的加速发展以及在全国范围内的扩展，新员工、非潮汕员工数量快速增长，为使员工尽快融入企业，促进员工的成长，建议潮鸿基实施入职引导人制度。;潮鸿基内训(外聘内训、内训师培训);外派培训;参观交流;潮鸿基人力资源部应该与电脑信息部合作，分期分批建设网上学院。;潮鸿基网上学院的建设可以依托OA系统的建设，逐步完善人员管理、课程管理、考试系统、作业系统、学院管理、线上调研等功能模??。;在职/脱产深造;;潮鸿基应成立由人力资源部经理牵头，公司高层参与的“内部培训师评审委员会”，开展内部培训师选拔和认证工作，公司高管、各部门经理、人力资源部员工要带好头。;“内部培训师评审委员会”应该根据内部培训师的培训表现，每年评估一次培训师的星级。;潮鸿基需要在目标课程库的基础上，通过持续更新和动态开发的办法，逐步建立员工能够方便接触到而又切实有效的执行课程库，并不断复制能够宣讲这些课程的内训师，使执行课程库“活”起来。;为支持执行课程库建设，要组织内部培训师，发挥其专业特长，编写教材并优化内容，同一课题的内部培训师可以组成团队编写教材，集思广益、共同完善。;为了形成良好的学习氛围，促进培训工作的开展，提高潮鸿基全员的自我学习、自我成长意识，潮鸿基应实习学习成长积分制度，要求员工积极参与培训和学习，获取学习成长积分，为自己的成长、提升提供有力的佐证;分类;积分将是员工在潮鸿基参加培训的最全面记录。年度累计积分的多少是员工晋升的参考标准之一。员工向上一级晋升时，积分不足者必须在试用期期间补足，否则不予转正 ;积分标准测算;奖励措施 ;申请积分途径 ;;对潮鸿基培训效果的评估，可以从反应、知识、行为和结果四个层面展开，从目前实际情况看，建议潮鸿基首先做好前两个层次，在适当的时候开展行为层与结果层评估;培训效果评估反应层面容易出现的问题和解决办法;培训效果评估知识层面容易出现的问题和解决办法;培训效果评估的主要方法;;潮宏基营销中心应尽快建立销售管理部培训中心，完善“公司－大区－专店”三级培训管理体系。通过销售管理部终端培训师逐步带领、辅导、发育终端培训职能。;对于从店员到大区经理的不同培训对象，终端人员接受培训内容重点应各有侧重。;公司层面的培训主要由销售管理部培训中心负责，销售管理部会同人力资源部，利用大区经理、区域主管回公司述职的机会，开展培训课程。;对于计划近期提升的店长，销售管理部应每季度定期举办“后备店长培训班”进行培训，培训结束后指派合格学员到专店担任见习店长。;除了定期在公司总部举办各种类型的培训班，销售管理部应与各区域主管合作，开展新开店培训；利用新开店培训的出差机会，在全国范围内巡回培训。;大区层面的培训主要由区域主管实施。区域主管定期对店长进行培训，在巡店的过程中，发现问题后也应该及时向店长和店员提供培训。;专店内的培训由店长和组长负责执行，采取定期培训和随时培训相结合的制度。