某物业体系未来人力资源策略面试技巧教材.pptx

龙湖物业体系未来2-3年人力资源策略 +面试技巧;主要内容;一些基本规则;物业体系未来2-3年人力资源策略;使命：我们管理组织的能力及气质以帮助公司夺取一个个阶段性的胜利。 职能工作的对象：个人，组织，文化。 职能涉及的主要工作系统： 战略部署、战略绩效管理； 组织评估、设计及变革管理； 企业文化、员工关系、员工沟通、工作与生活的平衡； 人员吸引、甄选、配置； 人员能力评估、任用及领导力发展； 绩效考核、薪酬、福利及长期回报。 职能主要衡量指标： 劳动生产率（管理面积）；员工忠诚度；遗憾离职率；关键岗位到位率。;;;内在精神气质是“有节制的激情”。 有纪律体现在：结果导向、客户导向；敢于、善于用数字衡量自己；反对无节制的激情。 产生高绩效的的关键因素是员工的投入。投入型文化所对应的是：科层型文化（首先依赖流程、政策、监督、检查）；专制型文化（依赖人对人的直接控制）；明星式文化（依赖少数明星个人）。 建立投入型文化需要有操心经理人，一般职业经理人很难塑造投入型文化。高层领导的公、明、廉、勤至关重要。 投入型文化选人重价值观，用人用约定俗成的标准，留人很重感情。用发展人去与员工建立深度感情，要有足够数量内部成长。 反对个人主义的精英，接受能团队协作的精英，平衡个人主义与集体主义。 重视制度但要反对制度主义，在建立制度时必须保护员工的投入热情。要接受一定程度的制度损失。 为员工提供行业有竞争力的薪酬回报。;以客户为中心是龙湖永远的追求。理解与倾听客户的需求，为客户创造适居的环境。 因循守旧是大组织最要警惕的敌人，此种文化在中国的环境中大有市场，投入型文化的危险点在于不善变（很难变大，也很难变小）。 持续改进不是不变，而是在一段时间内，我们看到的是一些小的变化或者没有看到变化，经过一个足够时间1-2年再去评估对照时，能够看到的大的变化。要系统变革，避免以新的问题代替现有问题。 接受非议、耐受孤独是领导者的义务和责任。在中高层管理者中普遍培训变革管理的理念、技能。同时要???立接受、支持变革的员工舆论氛围。 保持“敢辞”的能力（难度在于如何对待有能力但不投入的人，或光有投入但能力不足的人）。 严格控制业务单元的组织规模，充分拓展业务委外的内容。 建立有竞争力的地域灵活性水平。 不建立“完美”的人力资源政策、制度。 严格管理可能导致组织官僚化的职位：助理、副职、秘书等。 集团总部要成为变革的启动者。;有具体的描述。 操心经理人： 在与集团及地产的经理人比较中，在关注目标、关键任务时，能关注小细节、各种反馈、积极投入地思考小改进； 与一般职业经理人主要区别在于首先重实质，之后重程序，而不是首先重程序；但绝对不是不讲程序“山大王”； 经理人要把公司当做自己的事情，而不只是打工心态。 一般职业经理人很难带出操心员工，也难以获得操心员工的认同。 操心员工对应的是合格员工（达成任务），优秀员工（持续改进）。;员工管理能力组成竞争对手不能复制的竞争力;关键岗位的人才培养选拔策略;物业体系职级与薪级（2009年7月）;面试技巧;面试是什么及不是什么;面试过程分为面试前、面试中、面试后三个阶段，不同阶段的目的不同; — 面试前 — 面试中 — 面试后 — 其它;面试官的选择及责任分配;面试前的阅读简历和应聘申请表是整个筛选过程中的重要环节;随着业务经理人力资源技能的提高，筛选《简历》及《应聘申请表》将不仅是人力资源部的职责;审阅简历及应聘申请表后可以设计面试初始问题;; — 面试前 — 面试中 — 面试后 — 其它;开场白的目的是营造轻松的面谈氛围并让求职者了解面试的进程每个人可以将自己的开场白标准化;开场白样例;在面试进行的过程中，面试官需要遵循一些基本原则;面试的核心是要收集信息，收集信息的两个关键观念是：关键行为事件面试，追问;完整的关键行为事件实例应该包括3个方面信息，它通常需要通过追问才能实现;有些面试官在面试中会问一些假设性问题，这样的问题有其作用但不应在面试中占主要地位;行为事件问题和假设性问题练习:以下问题是行为事件问题还是假设性问题;结构化关键行为事件面试就是围绕这些素质用关键行为事件法及追问技巧来收集信息;练习－重点;应当采用的身体语言;几种需要注意的提问方式（1）;;除了正确有效的提问之外，倾听对于面试官也非常重要，它是有效追问的关键;不应该犯的两个错误;允许甚至鼓励求职者澄清问题 允许甚至鼓励求职者在回答问题前略作思考;收集信息过程中要记录能够表现素质能力的重要行为信息，作为评估判断的依据 ;有效传达公司的信息，以增加对求职者尤其是有希望的求职者的吸引力也很重要;确认收集信息已经比较完整，可以自然地结束面谈，给对方留下良好印象;