四大问题带来留学后的求职困惑总结.docVIP

四大问题带来留学后的求职困惑总结 的确，很多海归者会面临这样的难题。由于一段时间的 海外求学，致使自己的人脉关系都积累在海外；而当自己回 国后，则突然间显得人生地不熟， 从而举步维艰起来。可是， 试想多年前没有谷歌、没有百度的年代呢？人们不是照样利 用传统的信息交流方式在找工作？更何况现在网络、多媒体 等工具如此发达。 其实，最重要的还是海归求职者自身是否奋发向上。为 什么去海外学习？就是去学一些国内欠缺的或者根本学不 到的东西。相信国外一些好的大学更倾向于培养学生自学和 独立解决问题的能力。无论是案例研究还是做论文报告，前 期的准备工作都是需要学生自己去收集材料、调研分析的。 那么转换到回国求职的信息渠道问题也是同样，自己完全可 以多做一些调查，并调动身边一切可利用的资源。这个时候 也是发挥一个人面临困境时如何处理问题的能力，是不是真 的学有所成地归来，就看是否能在关键时刻学以致用了。 不排除有一些 HR在招聘时存在比较偏激的观点，但是 这样的情况毕竟只是少数。目前越来越具倾向性的情况是， 有留学背景的应聘者不一定就能被优先考虑。比如同样是两 份简历，一个海归本科，一个国内硕士，很可能后者更占优 势。当然，这也要依据招聘公司具体提供的是什么岗位来看。 “海归们”投递简历之前，最好能够对目标公司的企业背景、 企业文化做一番调查，如果能事先了解或者揣测到目标公司 并不青睐海归的事实，那么就应该事先作好心理准备，或者 有针对性地采取行动。 一般而言，人才的筛选无非两个层面：第一轮由整个公 司的人事部门（HR）对学历、语言能力、工作经历、沟通技巧 等作一个综合性的评价；第二轮是具体岗位的负责人 （一般 是部门经理）考核应聘者是否适合这个职位、是否具有快速 学习和分析思考的能力、是否能在压力之下或紧急情况下妥 善“救火” 如果幸运地通过了第一轮筛选，那么接下去 就完全是靠自己的能耐了。在可能是自己未来上司的面试官 面前好好把握机会，说服他自己才是他要找的最佳人选。 企业对应聘者都有相似的要求。就我们律师行业来说， 中意具有五种特质的人才： 正直诚实、聪明灵活、努力工作、 有团队意识、强健的体魄。当然，这些特质不是光凭外表就 能看出来的。所以，我们会巧妙地利用一些问题不露痕迹地 去做考察。对应聘者来说，读懂那些看似常规实则暗藏玄机 的问题何等重要！ 比如，面试官总会问“ Tellmeaboutyourself 。” （说说 你自己）。难道他真的对你这个人那么感兴趣吗？难道他真 的想听你那些琐碎的留学趣闻吗？他的真实问题是 “ Whylshouldhireyou ?” （我为什么要雇你？ ）。他也会问 “ Tellmethemostinterestingcaseyoueverhad 。” （谈谈你 接手过的最有趣的案子）。透过你的表述看出你对一个特定 事件的处理能力，其实这个问题背后的含意是 “ Howsmartareyou ？ ” （你有多聪明？）。他也会问 “ Whyyouquit ?” （你为何跳槽？），而他的真正意图是 “ Howdoyouactinteamwork ?” （你的团队精神怎样？ ） 由此可见，企业需要的人不是仅仅能在学历甚至留学背景等 一些硬件地方胜出的人，而是能真正透过现象分析本质、足 够聪明、足够优秀的人。 留学生在海外接受了某一种特定文化的熏陶，回到祖国 求职本身面临文化差异不说，如果再到其他外企接触一种完 全陌生的企业文化，当中的文化隔阂可能更深。举例来说， 在美国接受过教育的人，做事时可能更注重最终的结果。如 果他到一家德国企业工作，也许会受不了那种三五年都不升 职的待遇。德国人固执、传统、规范，且注重过程，这种思 维模式不仅体现在具体项目的操作上，也渗透在人员管理的 方式中。 要取得德国上司的完全信任，这需要一个漫长的过程。 他们要在这个过程中考察员工是否真的将自己的价值体现 出来了，而一旦他们肯定了一名员工，委以重任或者给予升 职皆有可能。不同文化取向、不同思维定势的作用在这里就 很明显。当然，并不是说有文化隔阂就不能共处。有一个道 理大家都明白：但凡体制完善的国际性大企业都需要不同文 化的碰撞和交融。早些年德国企业的确偏爱具有德国留学背 景的人才，但是最近几年，德国企业也倾向于招募一些在英 国、美国、澳洲等留过学的人才。这样的现象在任何现代企 业中都有，这使得员工们能够互相取长补短，也使得一个企 业中不同角色的人发挥着不同的作用。