某汽车公司绩效考评推介.pptx

AULDEY奥迪公司绩效管理推介HRMD市场经济的竞争是技术的竞争、人才的竞争，更是 人力资源管理的竞争。 ——HRM观念寻找一把尺子，正确使用尺子，恰当应用结果。 ——绩效考评背 景人力资源管理对经济的发展日显其重要作用。企业对人力资源管理越来越重视（领导支持、制订制度和方案等）。绩效成为企业、部门和个人成绩体现的主要素。人力资源管理的战略地位不断提升，管理重心逐步下移。观念转变：每一个部门主管都是一个合格的人力资源经理。先进的管理技术（如：考核技术、人才测评技术、培训技术、 工资评价技术等）在公司人力资源管理过程中开始广泛应用。部门主管（直接上级）参与人力资源政策实施的程度快速提高。考核时代悄然到来考核既是人力资源管理的重点又是人力资源管理的难点。管理上的负责制使管理者越来越注重考核技术的提升。考核结果的准确性和客观性等对员工具有直接而重要的影响。考核内涵的变化： 传统考核：一种控制手段，充满权威的色彩。 当今考核：一种沟通手段，主要是激励和促进员工的提升。考核不再是部门主管的工作负担，而是加强员工管理力度，提升部门和企业竞争力的一门技术和艺术。考核时代已悄然到来，她将密切地融入到管理的各项活动中。HRM波士顿方阵取向能力 高 低 低 高工作热情（工作态度） Ⅰ、企业的精英、委以重任。 Ⅱ、强化培养、培训，提升能力。 Ⅲ、培养良好的工作态度。 Ⅳ、予以淘汰。绩 效 管 理绩效计划绩效沟通绩效诊断与辅导绩效评价绩效考评流程图准备阶段结果运用阶段实施阶段反馈阶段有效的业绩考核的实质就是：寻找一把尺子 正确使用这把尺子 将测量的结果正确应用的过程。业绩考核不是“一次性”的，它是动态的；既定的考核结果既是本次考核的终点，更是下一次考核的起点；我们所使用的尺子不是一成不变的，相反我们的尺子是要依据企业实际的变化而变化，并确保这把尺子“永不落伍”。奥迪绩效之“法”《广东奥迪玩具实业有限公司绩效管理办法》《广东奥迪玩具实业有限公司绩效管理实施细则》特点以绩效为导向，把组织绩效和员工个人绩效紧密结合起来，组成公司整体绩效。与目标管理结合起来，把考评项目/内容分解到系统/中心、部门和个人。目 的为确保公司中期发展目标和年度经营计划的实现。全面提升员工的整体素质和绩效。促进公司和员工共同成长。 适用范围适用于对公司、系统/中心、部门的组织绩效考评和对公司本部的员工（即各级管理人员和技术人员，下同）的个人绩效考评。公司本部普工的绩效考评和营销分支机构、合资公司的组织绩效考评及其员工的个人绩效考评可参照执行。 机构与职能公司绩效管理领导小组成员由公司领导、绩效办正副主任组成，并由总经理任组长，管理副总经理任副组长。 机 构公司绩效管理办公室成员由人事行政经理、企划企管正/副经理、财务部经理、管理者正/副代表组成，并由管理者代表任主任，企划企管经理任副主任。系统/中心考评小组成员由系统/中心的经理为主组成，但原则上应由1—2名主管级人员参与，小组成员为3—7人，成员总数必须为奇数，主管副总任组长。职 能公司绩效管理领导小组是公司绩效考评工作的最高权力机构，主要负责绩效考评工作发展规划、考评政策和公司考评结果的审定。 公司绩效管理办公室它是绩效管理领导小组的日常工作机构，设在管理中心主要负责绩效管理的总体策划、政策制订、指导监督，对系统/中心、部门的绩效进行考评、审定和对公司绩效的考评。 系统/中心考评小组它是在绩效办的领导下，负责组织对所属经理及其以下人员的考评策划、指导实施、监督审核等等。 权 力公司绩效管理领导小组对公司绩效考评政策、公司考评方案和公司考评结果的决定权；对考评投诉和申诉的最终裁决权；对经理及其以上人员违规行为处罚的决定权，对各类考评结果的质疑权和稽核权。公司绩效管理办公室具有对系统/中心、部门的直接考评权和决定权，对员工考评结果的稽核权，有权组织有关部门/人员对系统/中心、部门实施考评，以及要求有关部门/人员提供相关数据资料的权力；对经理绩效分数与等级的管理和分配权；对经理级违规行为处罚的建议权，对经理级以下人员违规行为处罚的决定权。系统/中心考评小组在符合公司考评政策的前提下，具有对本系统/中心所属员工考评方案的制定和决定权；对所属部门经理的直接考评权；对所属员工考评结果的稽核权和等级调整分布决定权；要求有关部门/人员提供相关数据资料的权力；对所属员工绩效工资分配的稽核权；对所属部门经理级违规行为处罚的建议权，对所属主管级及以下人员违规行为处罚的决定权。权 力部门经理对本部门考评方案的制定和决定权，对直接下属的直接考评权，对所属主管级以下人员考评的稽核权；对所属员工考评结果的调整权；要求有关部门/人员提供相