树立正确的招聘理念.pptx

招聘与配置一、树立正确的招聘理念1、招聘是一种投资行为 现有制度下，员工招聘进来容易，辞退困难 要人岗匹配，使“人力资本”增值。2、合适的才是最好的。 怎样提高员工的“忠诚度”？3、严把企业的“入口关”的重要性 降低流失率 鼓舞员工的士气 人工成本的降低4、招聘原则：以内为主，先内后外二、招聘的替代方案需求部门填写《请雇单》……人事部门——1、调剂2、对外招聘3、内部推荐（内与外）4、兼职5、特殊劳动关系6、青年实习基地原则：不招或少招行不行？二、招聘的替代方案首选：工作再设计（提高劳动效率） 工作扩大化（提高效率、工作量、定额上去、量的扩大） 工作丰富化（工作说明书整合，合并岗位） 工作轮换 工作环境优化三、招聘中的标准（人岗匹配）1、基本标准——工作说明书2、核心标准——胜任素质 通过冰山模型开发测试题，挖掘胜任素质是否符合公司需要三、招聘中的标准（人岗匹配）“冰山模型”介绍 对某一职位的工作能力要求最为普及的是HAY公司的“冰山模型”，它对某一职位的工能力要求目前最为普及的是。它是通过对任职者的行为进行观察的方法进行评定，在一定程度上包含了个性方面的因素，适用于以人员培训、开发为导向和以薪酬为导向的职位分析。知道为什么怎么做知道怎么做“冰山模型”的能力要素三、招聘中的标准（人岗匹配）建模步骤：胜任力之父：麦克里兰1、定义绩效标准2、确定效标样本3、收集效标样本的各种胜任素质数据1）行为商谈法（BEI技术2-3小时：录音、口语分析、整理、提炼）2）问卷法3）调查法4、建立素质模型5、验证素质模型TIPS:经理人通用模型，通过模型开发测试题四、招聘中的 策略因素时间、地点、渠道、对象、方法、成本……企业战略导向影响招聘策略：集中化（聚焦专业化）：如雅戈尔、格力差异化低成本（成本领先）四、内外部招聘的优劣之比招聘渠道方式优点缺点内部招聘自荐推荐等1、成本低2、人员上岗快3、体现以人为本的原则，激励员工的进取心1、增加内部关系的复杂性2、容易形成公司内部思维形成单一定式，抑制创新思维。外部招聘招聘会报纸广告网上招聘内部员工推荐等1、鲶鱼效应2、人员品种多样，给公司带来新鲜血液1、成本高2、人员上岗慢3、难以保证员工进入公司后能适应公司文化内外部招聘的优缺点相反。五、人员的选拔与测试1、笔试2、面试 结构化面试又称规范化、标准化面试，指面试题，面试过程规范，面试组织工作标准化、规范化六、招聘团队的组成原则基层：招聘专员+用人部门主管中层：招聘专员+HR经理+用人部门经理+主管HR副总高层：HR经理+主管副总+CEO注意：如招聘财务总监需再加上董事会成员七、招聘团队的组成原则提问方式：开放式：你认为……封闭式：只回答是或不是假设式：虚拟提问（如：你的经历、薪水都不错，如果是我就不会选择辞职）清单压迫式：你为何申请该职位？如果录用你的话你有何打算？有无社会活动？有无演讲经验？会什么电脑软件？有哪些培训经历？你认为什么经历最重要？何时来上班？打算做多久？确认式：……重复式：……我们为什么聘用你？（施加压力）这个职位最吸引你的地方在哪里？（对岗位描述理解的程度）谁给你最大影响？什么是你的成就？你最低的薪资要求是多少？招聘程序HR计划工作说明书评价程序 技能 效率招聘计划时间 岗位 人数 任职资格录用做出决策 发出通知招募了解市场 发布信息 接受申请选拔初审 面试 其他测试基于胜任素质的行为面试法 “STAR”Situation:背景Task:任务Action:行动Result:结果面试误差1、晕轮：联想效应，以点带面，以偏概全2、个人好恶与偏见，惺惺相惜效应3、相对标准4、录用任务的压力5、面试目的不明确6、趋中效应七、评价中心1、定义：综合运用各种有效的测评技术和手段，在情景测试中，对应聘者进行观察与评价的一种人才测试手段。特点：准确性高 成本高 适用于中高层人员的选拔2、发展经历三个阶段（1）法国军事心理学家挑选军官、间谍（2）1956年，美国电报电话公司（ATT）管理开发职工培训（3）70年代七、评价中心3、方法举例：文件框无领导小组角色扮演案例分析模拟面谈管理游戏……八、录用管理1、体检的安排时间（1） OFFER之前通知体检（2）OFFER注明：体检不合格，本OFFER自动失效2、背景调查电话、传真、信函、登门八、录用管理（3）入职报到的注意事项A、报到必备资料——身份证 学历证书 职称 职业资格 外语等级 劳动手册B、企业应备资料——员工手册 职位说明书 考核方案说明（如销售人员）告知书 劳动合同（签收注意事项）如：XX职位说明书作为录用条件之一，可证实不符合录用条件、不胜任工作的依据 试用期2个月，事假不超过十天九、离职管理离职面谈（麦肯锡的校友录）1、对原工作的意见2、离职的真实原因3、新旧工作的对比4、提出建设性