突破績效的人才管理.pptx

突破績效的人才管理簡仁傑標竿學院2001年12月11日有效主管的核心能力賞罰分明目標/方向設定變革領導溝通輔導賦能授權對變革進行診斷As Is助力阻力欲達到的結果現況的痛楚看得到的損失未來的好處心理上壓力/不確定額外工作/時間/混亂/疑惑成功的機會選擇一: 增加助力的強度選擇二: 減少阻力的強度選擇三: 雙管齊下? 目標設定? 期待結果? 期待標準? 績效計劃績效管理循環設定績效期望(期初)Communication溝通 ?給予回饋 ?共識承諾績效評估(期末)追蹤(期中)? 賦能授權? 輔導 * 激勵 * 諮商 * 改正 * 文件紀錄? App. Interview? Reward/Recognition? Improvement Plan? Training Development 目標設定的目的使目標明確/清楚讓員工對他們自己的目標有擁有感和責任感員工將精力集中在KPI上有評估的標準/基礎 目標設定的原則 Specific 明確的 Measurable 可測量的 Achievable 可達到的 Relevant 相關的 Time-Bound 有期限的S. M. A. R. T.績效計劃的溝通主管和個人的責任: 主管有義務給予清楚、精準、且正確的資訊 個人有義務儘可能地多澄清資訊授權: 一種模式轉換藉由他人達成Performance靠自我達成Management Level創造一授權的環境訂定權限資訊 動機(意願)能力(技巧)何謂輔導?輔導是幫助個人改善績效的一種方法,藉著:指出不足之處給予建設性回饋教導新觀念和技巧幫助心智模式/態度的改變;和,在後續追蹤行動上提供協助員工輔導核心技巧積極傾聽同理心回饋支持/肯定探索/澄清自我揭露 (幫助建立信任)面質摘要示範績效發展/改善+輔導/諮商輔導諮商?授權/指派?挑戰?工作範圍/工作量重新分配更多機會? 工作範圍廣/豐富化 ? 昇遷? 更多挑戰性工作能力訓練? 知識? 技能績效改善計劃--+態度* PIP: Performance Improvement Plan誰是績效不佳的員工?無法做到合理品質/數量標準的員工影響其他員工的負面態度 違反企業倫理或工作規則基本上不認同公司價值體系其他的行為不當 如: 過常延遲、因循/缺席處理原則時機是很重要的:及早指出，及時處理應徹底且客觀地調查 給予員工改善的勸告和機會適當的文件在採取紀律行動前，需事先與高階管理階層和HR諮商績效不佳的員工管理改善計劃摘要主要議題 (這case被挑出來的理由)找出明確,可測量的績效目標說明時限(通常少於3個月)有雙方同意的改善行動清楚說明下次review的時間說明清楚可能的後果雙方簽名 (主管和當事人)仍對當事人表示尊重, 必要的話, 提供需要的管理協助必要的話,寫下觀察到的行為做好文件記錄