原创无固定期限劳动合同的签订与解除技巧版.pdf

（新劳动法合同）原创无固 定期限劳动合同的签订与 解除技巧 [ 原创 ]无固定期限劳动合同的签订和解除技巧 张洪四川高扬律师事务所高级合伙人、资深律师 近年来，我们力求通过对企业人力资源管理者进行培训，以 期帮助企业规避人力资源管理方面的法律风险。通过我们的努 力，取得了满意的效果， 不少人力资源管理者正于逐步改变观念， 不再是壹味盲目追求效率了，大家已经对人力资源管理的合法性 开始重视了。事实上，于《劳动合同法》背景下，依法进行人力 资源管理，使企业尽可能的避免人力资源法律风险是大势所趋， 势于必行。 于劳动法学理上，劳动合同按照期限分为固定期限劳动合 同、无固定期限劳动合同和以完成壹定工作任务为期限的劳动合 同。于实践中，企业通常以固定期限劳动合同为常态，以无固定 期限劳动合同为例外，以完成特定工作任务为期限劳动合同为补 充。且且，于固定期限劳动合同中企业往往选择较短期限劳动合 同居多，当员工工龄达到十年的时候，企业往往采取各种方法不 和员工签订固定期限劳动合同。 大家不知有没有注意到这个问题，于以前按照各地关于固定 期限劳动合同的规定，签订无固定期限劳动合同通常需要同时满 足俩个法律要件：壹是劳动者于企业连续工作满 10 年，二是双 方同意续签劳动合同。值得注意的是，这里需要双方均同意签订 无固定期限的劳动合同时才能签订，如果用人单位不同意续签劳 动合同，用人单位是有选择权的。 可是，自从 2008 年 1 月 1 日起《劳动合同法》施行以来， 企业的这种选择权被法律剥夺了。壹旦劳动者于用人单位连续工 龄满十年，劳动者就有权向用人单位主张签订无固定期限的劳动 合同，企业就必须和该劳动者建立无固定期限劳动合同。如果此 时企业阻扰或拒绝和劳动者签订无固定期限的劳动合同，则具有 法律风险，需要承担法律责任。这壹点变化是人力资源管理者值 得重视的，壹些人力资源管理者熟记着原来的规定，对《劳动合 同法》实施后的这壹变化没有重视，观念也没有转变过来，很容 易给用人单位带来法律风险。 不过，于新的《劳动合同法》实施以后，全国各地也制定了 关联细则。之上海为例，上海的裁审意见进壹步规定，对原劳动 合同到期时工龄满 10 年，但如果双方仍然愿意继续订立固定期 限劳动合同的，仍然能够订立固定期限劳动合同。 于《劳动合同法》施行前，企业和劳动者签订短期劳动合同 的情形是壹种常态。壹个很重要的原因是企业希望能将是否建立 长期劳动关系的主动权控制于用人单位，这样方便用人单位根据 自己的喜好选择和表现好的员工续签合同。可是，这种签订短期 合同的不利之处于于企业很快就容易面临和劳动者签订无固定 期限的问题。而且，于这时企业是没有选择权的，处于十分被动 的地位 当然，于《劳动合同法》背景下，我国《劳动合同法》及今 后劳动立法的壹个基本趋势，是鼓励和引导企业签订长期或无固 定期限劳动合同。我们要见到劳动合同立法的指导思路是通过对 企业短期劳动合同期限的多种法律责任制约，引导企业向劳动合 同和劳动关系长期化的方向发展，当下企业需要做的就是调整人 力资源管理和劳动合同期限设置的思路，将员工管理的立足点和 落脚点从劳动合同的期限管理转换到员工绩效的考核管理上来， 实行有升有降，奖惩分明的考核管理制度。 一、 关于固定期限劳动合同期限的选择问题和技巧。 做为考察员工的方式，包括试用期和壹个特定的固定期限 合同均能够被选择。壹般来说，试用期的设置用来考察员工是否 符合录用条件，所以其意义仅仅只是于于鉴别员工是否应该被录 用。而较短的固定期限劳动合同对于企业新进员工是否适合企业 的要求以及员工的潜能是否能于以后的工作中进壹步发挥。因 此，企业于以后的劳动人事管理中，短期固定期限劳动合同主要 对阶段性或临时性工作的员工使用，而且于人力资源管理实践 中，通常以 1— 3 年较为合适。 为什么认为 1— 3 年合适呢？其壹是绝大多数成功的人力 资源管理企业总结出的实践经验；其二是根据员工职业生涯设计 角度，很多员工的心理预期壹般也是 1— 3 年，所以企业选择这 个期限正好符合用人单位选拔优秀员工的需要和