绩效考核实操细则2016.pdf

绩效考核实施细则 一、序言 为进一步细化公司绩效考核管理办法， 指导公司各部门及员工科 学准确的实施绩效考核，同时加强绩效考核的实效性、公平性，特制 订本手册。 二、适用范围：部门负责人月考核及公司职能人员月考核。 三、制订原则 1、实效性原则 实效性是指在考核过程中， 所选取得考核项目必须能够真实有效 的反应员工的工作绩效水平。 考核项目与实际工作相关度的高低， 决 定在考核所占分值的大小。 2、实据性原则 实据性是指在考核过程中， 对员工的评价必须要有凭据， 其中包 括客观数据、真实记录、主管上级评定等手段，尽可能的避免凭感觉 靠印象的考核方法。 3、公正性原则 绩效考核使用考核小组民主考评方法， 结合考核实据， 做到考核 结果奖有依、 罚有据， 并保证员工三个工作日内对考核结果有向上一 级申诉之权利。 4、分化量化原则 对部门考核项目进行进一步的细化和细分， 并对于可以量化的考 核项目以客观数据为考评唯一依据， 排除人为因素对于考核的结果的 精选文档 影响。 四、绩效指标详解： （一）、岗位职责考核部分 岗位职责考核主要考核员工在日常工作中对其工作职责的履行 情况的考评， 该项考核采取倒扣分制， 每项考核内容都必须建立与之 相应的考核方法，具体以以下几种方法为依据 : 1、以真实的统计数据为考核依据，此类考核方法分为两种，一 种为按实际达标数额考核，另一种按照实际完成计划数额比例考核。 2 、除长期性的日常维护性质工作外，以工作任务完成的时间节 点为考核依据。 时间节点的设定可根据事务的重要性、 紧急性具体到 某日前、上午 /下午下班前、几点几分之前等。 3、以工作记录为考核依据，此方法适用于一些统计、检查、检 验、文案类的工作。 检查可分为抽查或排查两种， 具体可检查记录表、 目录表，票据等。尽可能要求被检查方签署姓名和日期以备查。 4 、以反馈表为考核依据，此方法适用于一般性的配合、协助类 工作，由要求协助方填写协助事项、要求、时间等，完成配合协助工 作后填写反馈意见及签名、日期。 5、以工作过失、失误、为考核依据，包括报表数据错误、工作 失误或其他部门、个人投诉，可视造成损失程度予以扣分。 6、此项考核对各部门岗位职责、工作流程和记录、报表管理有 较高的要求，在实施中可督促各部门完善其部门管理的规范性。 （二）、目标考核 — 2 精选文档 该考核项目对公司年度或月度经营目标或指标的分解和分配， 各 职能部门根据其部门职责不同在总体经营目标各指标中所占比重也 不同，其考核依据为以下两种： 1、以数据统计为考核依据，对于公司经营目标中的产量、销量、 成本、费用、质量合格率、职工人数、人员离职率等指标规定明确且 达成性较强的数据进行分解，各部门按职责关联性大小分配考核分 值。考核直接以数据达成比例评分。 2 、以管理目标为考核依据，此方法适用于对各部门的管理目标 的考核。根据公司下达的管理指标如执行力、凝聚力、协作性、学习 性、下属成长性等指标进行考评。 考评主要依据为部门的各岗位工作 职责、制度建设、工作流程建设、表单管理、工作任务完成时间及质