第五章工资等级结构.pptx

第五章 工资等级结构与等级制度第一节 工资等级结构的原理与设计一、工资结构企业工资可分为两种结构形式：等级结构或纵向结构：与企业的职位等级序列相对应的工资等级结构（反映职位之间的相对价值关系在任职者工资上的体现）要素结构或横向结构：不同的薪酬要素之间的组合（员工个人因素在不同薪酬要素上的体现）工资等级结构决策实质是在内部一致性和外部竞争性这两种薪酬有效性标准间进行平衡的一种结构。二、从工资结构线到工资结构模型（一）工资结构线：反映企业内各个职务的相对价值与其对应的实付工资之间的关系的两维直角坐标系的直观表现形式。1、形状ac实付薪酬实付薪酬实付薪酬ebdf工作评价分数工作评价分数工作评价分数非线性工资等级结构线线性工资等级结构线2、工资结构线的诊断作用（1）使每一职位都对应于其相对价值，具有一定的内在公平性，并反映企业的薪酬政策和管理价值观（2）检验已有工资体系的合理性，为工资体系的改善提供依据3、基于市场状况调整的工资结构线真正合理并实用的工资结构设计必须兼顾其内在公平性和外在公平性（劳动力市场供需情况、人才竞争优势的保持、人力成本的合理比重、政府法律与法规的制约等）AB实付工资CDEA:地区/行业最高工资线B:地区/行业最低工资线C:地区/行业平均工资线D:企业经职位评价的工资结构线E:企业调整后的工资结构线职位评价分数（二）工资结构模型据综合考虑了企业内外条件后所得的工资结构线，即可为相对价值不同的所有职务确定对应的工资值。但实际操作是把众多种类型的工资归并组合成若干等级，形成一个工资等级序列，这样，经职务评价而获得相对价值相近的一组职务，便被编入同一等级。据职务评价所评出的分数,每隔50分的一个区间便成为一个职务等级.同一等级的职务将付给相同的工资,大大简化了管理.职级划分的区间宽窄及职级数多少的确定并无统一的规则,将取决于诸如结构线的斜率、职务总数的多少及企业的工资管理政策和晋升政策等因素。图中反映每一工资等级只有一个单一的工资值，实际形成了一岗一薪制度。支付工资（元\月）职位评价分业工资等级的设置最高工资线工资水平（元/月）工资线最低工资线工资等资等级结构模型实例三、工资等级结构的要素目前，在工资等级结构的设计上，主要采取工资结构模型。在介绍工资等级结构的设计之前，首先剖析工资等级结构的构成要素。工资等级结构的构成要素包括：工资等级数目，目标工资（每个或每级职位的目标工资，常称为中点、基准点），工资级差（工资等级中相邻两个等级的目标工资之间的差额），工资幅度（每级职位工资的浮动幅度（以目标工资为中点，工资最低点与最高点之间的差额），重叠情况（相邻两级别间工资带的重叠程度），公司内采用的工资结构数量1、工资等级数目:企业的工资等级结构由多少层级构成。与企业规模、性质、组织结构、工作复杂程度、工资级差等有关。企业的工资等级多在7-10级之间。随着组织结构的扁平化，岗位等级数目的减少每个级别之间的薪资幅度拉宽，同一岗位等级之间的工资差距加大，这就促使“宽带薪酬结构”的形成。2、目标工资与工资幅度目标工资（中点、基准点）：据确定的具有竞争力的工资水平设定，反映了公司对于某职位所确定的工资水平，其具体数据取决于公司的薪酬思想及其信息来源。其设计原则是：目标工资水平应是一个经验丰富的员工在其工作达到规定的标准时应该得到的工资。工资幅度（工资区间）：在某以工资等级内部允许工资变动的最大幅度。不同工资等级的工资变动比率通常可在10%-150%之间。变动比率的大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素，所需技能水平较低的职位所在的工资等级变动比率较小，所需技能水平较高的职位所在的工资等级变动比率要大一些。3、工资级差：工资等级中相邻的两个等级工资标准之间的差额，它表明不同等级的工作由于其复杂和熟练程度不同，支付不同的报酬。工资级差可用绝对额、级差百分比或工资等级系数表示。4、工资等级重叠度：在两个相邻的工资等级之间，工资等级之间的交叉或重叠程度。四、工资等级结构的设计步骤1、依据薪酬调查确定市场工资水平2、在职位评价的基础上确定职位等级3、根据职位等级确定职位工资等级4、参考市场因素制订工资曲线5、设计企业工资序列并工资率进行微调第二节 工资等级制度工资等级制度是依据劳动差别来确定工资标准的一种工资制度。是整个薪酬制度的核心，是其他薪酬制度的基础。工资等级制度可分为职位工资制、技能工资制和结构工资制。我国企业实行的工资等级制度包括岗位技能工资制、岗位薪点工资制、技术等级工资制、岗位等级工资制、职能等级工资制等。一、设计工资等级制度的原则1）正确区分和反映劳动质量的差别。2）与劳动组织形式、生产工艺、工作性质等相适应，能够反映其劳动特点，从而有助于和计量劳动消耗。 3）既要反映当前的文化、科学、