第五章绩效评估.pptx

第五章 绩效评估; 绩效考核与评估是现代企业进行人力资源开发的关键点！ ——科龙集团人力资源总监;中国古代监督和考察百官的政绩与行为 汉代“刺使六条” 唐代“四善”、“七十二最” 宋代“八课”、“八最二善”;第一节 绩效评估概述 一、什么是绩效评估 二、绩效评估的重要性 三、绩效评估的阻力与对策 第二节 绩效评估的标准与主要方法 一、绩效评估的标准 二、绩效评估的主要方法 第三节 绩效评估的操作 一、收集情报 二、设定评估的间隔时间 三、360度绩效评估 四、评估中偏见的克服和问题处理 五、制定绩效改进计划;第一节 绩效评估概述 ;绩效评估含义;理解：绩效评估是指以目标为导向，管理者与员工在确立目标、任务要求及努力方向上达成共识，并通过的完成目标的过程导向，形成利益与责任的共同体，共同推动组织与个人努力创造高业绩，成功实现组织目标的程序方法！;绩效评估系统（PAS）;二、绩效评估的重要性 影响组织的生产力和竞争力 工作成果 工作绩效 工作中行为 工作态度 作为人事决策（升迁、任免、调任、加薪等）的指标 有助于更好地进行员工管理;评价员工;;绩效评估的阻力 主管方面 员工方面 绩效评估标准本身 很难评估创意的价值 很难评估团队工作中的个人价值 标准往往忽略了不可抗力的因素 ;员工对绩效评估的看法 ;克服阻力对策 克服对绩效评估的“先天性心理障碍” 重视绩效标准的特征，强化员工工作界定 设定绩效评估适用且可行的实施程序 强调绩效评估面谈的重要及主管与员工事前准备，增强沟通效果 考虑我国社会民情习惯，获取全体员工支持 请员工自我评估，减少与主管摩擦;第二节 绩效评估的标准与主要方法 ;海尔售后服务人员工作标准 （一二三四模式） 一个结果—建服务圆满 二个理念—带走用户烦恼 留下海尔真诚 三个控制—服务投诉率10% 服务遗漏率10% 服务不满意率10% 四个不漏—用户反映问题 处理反映问?? 复杂反映问题 反馈处理结果;绩效评估标准特征与理解 基于工作而非基于工作者 为人所知 经协商而制订 可改变 尽可能具体（ Specific） 可衡量（ Measurable） 可以达到（ Attainable） 现实的、有意义（ Realistic） 有时间限制（ Time）;绩效评估标准的总原则 个人工作成果最大化 组织效率提高 建立单项和多项标准 ;行为评价法（P212-218） 量表评等法（制定评估项目） 关键事件法（重要事件法 J.c.弗兰根） 行为评等法（行为事实） 混合标准评等法（关键事件法、行为评等法） 行为观察评等法（特定行为的频度） 小组评价法 评语法;工作成果评价法（P218-219） 绩效目标评估法（目标考评法） 指数评估法 （生产率、出勤率等）;有效运用绩效评估方法的原则 最能体现组织目标和评估目标 对员工的工作起到正面引导和激励作用 能比较客观地评价员工工作 评估方法相对比较节约成本 评估方法实用性强，易于执行;一、收集情报 ——在一次评估至另一次评估间隔期内，观察员工的行为表现或听取组织内其他人观察到的该员工的行为表现。 工作表现的记录 经由其他与被评估者有来往的人;二、设定评估的间隔时间 原则——不能太短、太长 科学性 一般6个月~1年 项目制工作一般在项目结束 后进行或期中、期末 培训期员工较短 目的性 沟通：适当短一些 人事决策：较长时期;三、360°绩效评估 ;上司评估;同事评估;下属评估;自我评估;客户评估;[案例] E 公司采取“360度全视角考评”方法对员工实施季度绩效考评，其普通员工的考核权重依据考评视角的不同分别设置为：直接主管考评占60％，关联岗位平级考评占20％，二级主管审核占20％(权重确定主要以“知情和承担用人责任”为导向)。 最终考评结果公布，行政部文员小刘的得分为78分，采购