第五章人力资源测评.pptx

公共部门人力资源管理与开发Public Human Resource Management ;导入案例; 1998年美国GE公司以93亿美元的年利润，列世界500强第一位；《财富》杂志将GE公司评为全美最受推崇的公司，执掌GE公司18年之久的杰克.韦尔奇，是GE公司光辉业绩的主要创造者，但是GE公司发展史上最成功的决策，却发生在韦尔奇上任之前：韦尔奇的前任雷吉.琼斯用7年时间物色了韦尔奇。如果说韦尔奇改写了GE的历史，那么韦尔奇改写GE公司的过程，是从琼斯决定任用韦尔奇的决策开始的。 ; 琼斯用7年时间选拔继承人的过程编织了GE公司历史上最辉煌的一页，也是GE历史上最成功的决策。 1974年，琼斯担任GE公司董事长才3年，便开始考虑挑选自己的继任人。琼斯一开始就认定，他要挑选的是一位与自己风格不一样、能够领导GE公司改革的继任者，他认为继任者应当与前任不同，因为公司需要改革，假若继任者仅仅是前任的拷贝，公司无疑会失去活力。 ; 在琼斯的要求下，人事部门提供了一份包含96位候选人的名单，琼斯发现名单上少了一个应有的人，那就是负责塑料企业的杰克.韦尔奇。人事部门认为韦尔奇“为人特别”、“好闹独立”。而且只有39岁，“10年后考虑也不晚”，琼斯以命令方式将韦尔奇补充进候选人圈子，综合考虑各种因素后，有效的候选人最后减少到11位，韦尔奇名列其中。 经过3年考察，各位候选人在琼斯心目中的形象越来越清晰了，为了进一步了解候选人互相之间的印象和给自己的感觉，琼斯开始实施他的“机舱面试”计划。; 三个月后，琼斯把候选人压缩到了8人，并再次分别召见他们，做第二次“机舱面试”这时琼斯心目中的继任者形象和姓名已经明确了，他就是杰克.韦尔奇。 为了让董事会认识韦尔奇，琼斯让韦尔奇进入董事会，经过一段时间的考察，琼斯让人事部门提交了包括聪明才智、吃苦耐劳、自我管理、同情心在内的15个项目的测评结果，韦尔奇在所有董事长、总裁候选人中得分最高。这次不仅琼斯本人，GE公司的其他19名董事会成员都表示同意推举韦尔奇为下一任GE董事长。; 韦尔奇无疑是伟大的，但GE公司历史上最伟大的决策并不是韦尔奇???了什么，而是他的前任琼斯做出了最伟大的决策，选择了最合适的接班人。 问题：此案例给我们什么启示?;第5章 人力资源测评;5.1 人力资源测评概述;广义 人力资源测评是指运用科学的测评手段对人力资源的一般特性进行测量与评定的过程。 狭义 人力资源测评是指运用特定的测评手段和方法对人力资源的个人属性及工作绩效的特点进行的测量与评定，进而对其价值做出判断为管理决策提供依据的过程。在课程中我们将人力资源测评的含义限定在狭义的范围内。 ;5.1.2人力资源测评的意义 1.人力资源测评是人力资源管理的起点 2.人力资源测评是人力资源科学配置的基础 3.人力资源测评是人力资源开发利用和优化管理的重要工具 4.人力资源测评是加强组织竞争能力的保障;5.1.3人力资源测评的历史与现状 1.西方人力资源测评的历史与现状 1905年,法国心理学家比奈与助手西蒙编制出世界上第一个成功的智力测验——比奈-西蒙量表。用于选拔和分派官兵的任务必须考虑到它们的一般智力水平。 20世纪20年代，心理测验开始应用于企业的人员选拔和使用。用于“人”-“职（岗）”匹配。 现代：越来越细化，逐渐成为一种产业。;2.中国人力资源测评的历史和现状 早在2000多年前我国就应用到官吏选拔中。只是到了20世纪,现代人事测评技术才开始产生并得到广泛的应用。20世纪90年代以来，各种测评手段、测评机构和测评工具相继涌现并广泛在政府机构、企事业单位中得到应用。;5.1.4人力资源测评的指标体系 测评指标体系解决的是测什么的问题。测评指标也叫测评要素，指的是能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点，是测评指标体系的基本单位。测评指标实质上是用人准则的具体化。;1.测评指标体系的结构 ⑴品德结构 ⑵能力结构 ⑶考勤结构 ⑷绩效结构 （5）廉政结构;2.测评指标体系的设计程序 ⑴工作分析 ⑵理论建模 ⑶专家论证 ⑷预试修订;3.设计测评要素体系的方法 主要有笔试、心理测验、面试、评价中心等方法 智力、推理能力、性格 心理测验测评； 组织能力、决策能力 评价中心测评 自我认识、工作动机 面试测评;5.2 笔试;1.客观式考试 客观式考试是指以客观题为主要试题形式的考试，它具有试题涵盖面广、信息量大、可控制考试过程中的误差等特点。它主要采用标准化的方法来控制考试过程中的主观因素，包括标准化的试题编制、标准化的施测过程、标准化的评分记分、标准化的分数合成以及标准