第八章培训开发.pptx

第二节 培训开发的具体实施培训转化培训需求分析培训设计培训实施培训评估培训开发实施步骤示意图一、培训需求分析1.培训需求分析的思路2.培训需求分析的方法1.培训需求分析的思路培训需求可能性培训需求的现实性培训需求的“压力点”：新员工进入职位变动顾客要求引入新技术生产新产品企业或个人绩效不佳企业未来的发展需求分析的结果：是否需要培训？ 在哪些方面需要培训？企业培训的内容有哪些？哪些人员需要培训以及需要什么样的培训？组织分析人员分析任务分析（1）组织分析对企业未来的发展方向进行分析，以确定企业今后的培训重点和培训方向，主要依据是企业的经营发展战略。对企业的整体绩效做出评价，找出存在的问题并分析问题产生的原因，以确定企业目前的培训重点。（2）任务分析任务分析的主要对象是企业内各个职位，通过任务分析确定各个职位的工作任务、各项工作任务要达到的标准以及成功完成这些任务所必需的知识、技能、态度和其他因素。任务分析的主要目的是用于确定新录用员工和到新岗位任职的员工的培训需求。任务分析四步骤： ①列出职位工作任务的初步清单。 ②确认职位任务清单。 ③准确界定每项任务需要达到的标准。 ④确定每项任务所需的知识、技能、态度和其他因素，即KSAO。（3）人员分析对员工个人的绩效做出评价，找出存在的问题并分析问题的原因，以确定解决当前问题的培训需求。根据员工的职位变动计划，将员工现有的状况与未来的职位要求进行比较，以确定解决将来问题的培训需求。针对员工的培训准备进行分析，以确保员工有接受培训的意愿并具备基本的技能。影响员工个人绩效的因素个人特征反馈投入个人绩效产出结果一、培训需求分析2.培训需求分析的方法观察法问卷调查法资料查阅法访问法二、培训设计（一）制定培训计划（二）做好培训前的准备（一）制定培训计划培训计划内容包括6个W1个H: why: 培训的目标。what: 培训的内容。whom: 培训的对象。who: 培训者。when: 培训的时间。where: 培训的地点以及培训的设施。how: 培训的方式方法以及培训的费用。培训的目标培训目标包括三个要素：（1）内容要素。知识的传授。技能的培养。态度的转变。（2）标准要素。（3）条件要素。培训的内容和培训的对象 培训的内容和培训的对象是培训需求分析的结果。培训者1.培训者的来源 因为作为培训者来源的外部渠道和内部渠道各有利弊，所以应当根据培训的内容、培训的对象等，选择恰当的培训者。2.对培训者的基本要求 （1）良好的品质：关心、创造和勇气。 （2）完备的知识。 （3）丰富的经验。 （4）有效的沟通。培训的时间培训时间的确定需考虑两个因素：培训需求。受训人员。培训的地点和设施培训地点的选择，最主要的是要考虑培训的方式，还应考虑培训人数、培训成本等因素。培训计划中还应当清楚地列出培训所需的设备。培训的方法和费用一般应根据培训的内容以及成人学习的特点来选择培训方法。培训计划中还需要编制出培训的预算。（二）确保受训人员做好准备1.使受训人员明白为什么要参加培训，以及参加培训所能够带来的收益。2.使受训人员相信自己能够学会培训的内容。3.使受训人员具备进行学习的一些基本能力。三、培训实施授课类培训项目的实施步骤：培训师提前做好授课准备。学员签到。工作人员向学员介绍培训师和培训项目。发放相关材料。培训师开始授课。课程快要结束时，向学员发放调查问卷。一系列收尾工作。三、培训实施户外拓展类培训项目的实施步骤：安排员工抵达拓展目的地。详细介绍拓展项目、活动的地区范围、安全注意事项等。实施户外活动时，确保参与者按要求进行活动，并安排专人对学员的行为进行监控和保护。活动结束后，参与者交流培训心得。护送学员安全返回。四、培训转化（一）培训转化理论理论强调重点适用条件同因素理论培训环境与工作环境完全相同工作环境的特点可预测并且稳定，例如设备使用培训推广理论一般原则运用于多种不同的工作环境工作环境的特点不可预测并且变化剧烈，例如谈判技能的培训认知转化理论有意义的材料可增强培训内容的存储和回忆各种类型的培训内容和环境（二）培训转化过程模型受训者特点：动机能力培训项目设计：营造学习环境应用转化理论使用自我管理战略学习保存推广和维持工作环境：运用所学技能的机会转化氛围上级支持同事支持（三）培训转化的工作环境运用所学技能的机会良好的氛围。上级的支持。同事的支持。五、培训评估（一）培训评估标准（二）培训评估的设计（一）培训评估标准柯克帕特里克评估模型将培训评估的标准分为四个层次：反应层。学习层。行为层。结果层。培训效果的评估（针对受训人员）和培训效率的评估（针对培训本身，评估培训费用和时间）。（二）培训评估的设计1.评估的方法反应层评估：问卷调查法、面谈法和座谈法等。学习层评估：考试法、演讲法、讨论法、角色扮演法和演示法