第五章绩效考评.pptx

绩效评价评价是对人或事物的价值作出判断性的一种观念性的活动。绩效评价(performance appraisal,PA)是人力资源管理中技术性最强的环节之一。绩效评价一般包括两个方面的层次：一是对于组织绩效的评价，二是对于员工绩效的评价。绩效评价（performance appraisal）对绩效评价的理解：是对个人与工作有关的优缺点的系统描述是组织为了解员工工作状况而搜集和获取信息的过程绩效评价的定义：是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。组织目标分解工作单元职责绩效计划：活动：与员工一起确定绩效目标，发展目标和行动计划时间：新绩效期间开始绩效期间绩效管理循环绩效反馈面谈：活动：主管人员就评估的结果与员工讨论时间：绩效期间结束时绩效实施与管理：活动：观察、记录和总结绩效；提供反馈；就问题与员工探讨，提供指导、建议时间：整个绩效期间绩效评估：活动：评估员工的绩效时间：绩效实践结束时评估结果使用：员工发展计划培训、薪酬调整奖金发放、人事变动…… 绩效管理系统流程图绩效评价过程模型绩效评价过程就是一个收集信息,整合信息,作出判断的过程.使评价指向战略目标,正确选择评价对象,制定评价计划确立目标确立并培训评价主体,形成评价指标体系,选择评价方法建立评价系统回顾在绩效监控环节收集和存储的数据整理数据运用各种评价方法,对信息进行审查分析判断形成最终判断,确定被评价者的评价等级,并找出绩效好坏输出结果绩效评价的几个基本问题What —评价什么——评价内容Whom —评价谁 ——评价对象How —怎么评价——评价方法Who —谁来评价——评价信息源When —何时评价——评价周期Why —为何评价——评价结果应用绩效考核有哪些原则？公开双向客观 绩效考核 八大原则差别反馈实用培训制度绩效评价的组织结构考评委员会为配合新的绩效测评流程，使绩效评定工作公开、公正、公平，必须设立相应的考评委员会。 职责： 审批人力资源部部对员工的考核和奖惩建议审批人力资源部对绩效测评体系的调整建议被考核员工的投诉处理将考核结果反馈被考核人对考评人的约束监督考评委员会组成：考评委员会由总经理、副总经理,各部门经理及管理骨干组成。主管部门:人力资源部.人力资源部 绩效考核执行机构及人员 人力资源部在考核方面负责流程、考核内容及统筹工作。同时为配合绩效考核流程，使绩效评定工作公开、公正、公平，主持设立考评委员会。审批考核流程、内容、指标及审查考核结果 审批薪金、奖金、职位改动决定考评委员会成员总 经 理 考评委员会协助考评委员会进行考核工作。建议考核流程 及内容统筹考核工作人力资源部分解考核指标到个人对下属员工进行考核 建议员工薪金，奖金及职位改动对被考核人考核及反馈工作表现协助被考核人做好绩效改善计划对员工表现作汇报 经理主管/员工绩效考评内容1、业绩考评--对结果考评--对组织贡献大小--数量,质量和效率考核项目重点考察的内容任务完成度?是否以组织的战略方针为准则,依照计划目标将业务完成,使其成果的质与量均达要求的标准工作质量?无论业务处理的过程或成果是否正确,都达到了标准的要求,可以信赖工作数量?规定期间内的业务处理量或数额是否达到标准或计划内要求的水平;工作的速度或时效的把握情况如何业绩考评项目与重点绩效考评内容(续)2、能力考评--业绩是外在的，能力是内在的--能力是可以衡量的--工作中显示和发挥出来的一般由以下四个方面组成(1)常识,专业知识和相关专业知识;(2)技能,技术或技术;(3)工作经验;(4)体力飞行员、医生 考评项目重点观察内容 经验阅历生活、生产、社会的经验阅历如何?知识与经验丰富的程度,思想认识水平高深的程度,对外界事物分析、判断、理解的能力如何?目光是否短浅或远大? 知识业务所需要的实际知识相关知识以及社会的常识的程度? 技能熟练程度执行本岗位工作的技能熟练程度,感知力、识别力、耐力要求 判断力以正确的知识技能经验为依据,能准确把握事物的现状,及时做出正确的结论,以及随机应变地采取相应对策的能力及程度 理解力以知识、经验为依据,能把握业务中发生的事物的本质,能充分理解其内容,以致对将，可能发生的变化,有从容应对的能力及程度 创新能力经常保持不断探索的心态、灵活运用业务上的知识经验并能改善业务,对业务的发展，有自己独到见解和创意的能力及程度 改善力能面对目前的有关问题,研究改善、提升效率或创造新的业务处理方式,以及采用何种，手段、方法等的思考能力及程度 企划力能对企业发生的事件,进行综合分析,并在理论上找到依据,使其系统化,为了实现，工作目标,提出具体的对策和计划的能力及程度能力考评的项目和重点