第五章人力资源开发.pptx

第五章 人力资源开发与管理第一节 人力资源的基本理论第二节 人力资源开发第三节 现代企业人力资源管理人性自然属性心理属性心理过程 心理状态 个性心理特征 个性意识倾向 第一节 人力资源的基本理论一、人的管理哲学---人性假设（一）人性内容及特征1、人性内容2、人性特征（1）人性具有能动性（2）人性具有社会性（3）人性具有整体性（4）人性具有两面性（5）人性具有可变性（6）人性具有个体差异性（二）人性假设——对人的管理的基础和依据1、管理中的人性假设（1）人性是人类社会中的客观存在，人性假设则是对这一客观存在的主观认识、看法与判断。（2）人性假设的主体是管理者，客体是被管理者，人性假设是管理者对被管理者的人性的认识、看法和判断。（3）人性是管理者对被管理者实施管理的依据、基础或前提。对被管理者人性的认识和看法，决定了管理者对被管理者的态度、管理原则、方法与手段，管理者建立什么样的规章制度和组织机构，均与他对人性的看法有关。（4）管理者对被管理者的人性的看法并非一成不变，随着人性假设的变化，管理手段在变，以至于呈现出不同的管理阶段。2、人性假设及其相应的管理（1）“经济人”假设及其管理（2）“社会人”假设及其管理（3）“自我实现人”假设及其管理（4）“复杂人”假设及其管理（1）“经济人”假设及其管理1）人天生懒惰，厌恶工作，可能的话，总想尽量逃避工作，尽可能少干工作。2）一般人都没有雄心大志，无进取心，不愿负责任，宁愿接受别人引导与指挥。3）人生来以自我为中心，对组织的目标与要求不关心。4）人是缺乏理性的，本质上不能自律，容易受他人影响。5）一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要参加工作，只有金钱和其他物质利益才能激励他们努力工作。与“经济人”假设相对应的管理方式和措施为：1）管理工作的重点是完成生产任务，提高劳动生产率，对人的感情和愿望漠不关心。2）组织以金钱来刺激员工劳动的积极性、效率和服从，对消极怠工者则采取严厉的惩罚措施。3）制定各种严格的管理制度和工作规范，命令工人按照规定的标准进行工作，加强各种法规管制。运用领导的权力和严密的控制体系来保证组织目标的实现。组织目标的实现程度取决于管理人员对工人的控制程度。4）管理是少数人的事情，广大员工与之无关。工人的责任只是干活，府首贴耳，听从管理者的指挥。（2）“社会人”假设及其管理主要观点：1）人是社会的人，影响人的生产积极性的因素除物质条件以外，尚有社会的、心理的因素。2）由于技术进步和工作合理化，使人对工作本身失去乐趣和意义，于是便从社会关系中寻求乐趣和意义。3）生产率的高低，主要取决于员工的士气，而士气则取决于家庭生活和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。4）组织中存在非正式组织群体。这种非正式组织群体具有特殊的行为规范，对其成员产生很大影响。5）领导者要善于了解人，倾听员工的意见，沟通看法，使正式组织的经济需求与非正式组织的社会需求取得平衡。与“社会人”假设相对应的管理方式和措施为：1）管理人员关心生产任务的完成情况，但是，注意的重点放在关心员工、满足员工的需要上。2）管理者高度重视员工之间的关系，培养和形成员工对企业的归属感和整体感。3）提倡集体奖励制度，不主张个人奖励制度。4）管理职能不断地完善和变化。管理人员不是只有执行计划、指挥、监督、组织和控制的传统职能，而是在工员与领导者之间起联络作用，既倾听员工的意见与要求，又将之及时汇报、反映给上级领导者。5）实施员工参与管理的新型管理方式，让员工或下属在不同程度上参与企业决策的研究和讨论。（3）“自我实现人”假设及其管理1）一般人都是勤奋的，只要环境条件合适，人是乐于工作的。2）控制和惩罚不是驱动人工作、实现组织目标的唯一方法。人在执行任务的过程中，具有自我指导和自我控制力。3）人对工作的态度取决于对工作的理解和感受。在正常情况下，一般人不仅会接受任务，而且会主动寻求责任。4）大多数人都具有相当程度的想象力、智谋和创造力，在不为外界因素指使和控制的情况下，可以得到正常发挥。5）人体之中蕴藏着极大的潜力，在现代工业条件下，一般人只发挥部分潜力。6）员工自我实现倾向与组织所需求的行为之间并无冲突，如果给员工以机会，他会自动地把自己的目标与组织的目标相结合。 “自我实现人”假设是建立在人是勤奋、有才能、有潜力这一人性认识基础之上的，因而提出了同“经济人”“社会人”假设完全不同的管理主张和管理措施。1）“经济人”假设把管理重点放在生产管理上，重物轻人；“社会人”假设则将满足人的社会和心理城要作为管理之重点，重视人的作用和人际关系，物质因素置于次要地位；而“自我实现人”假设的专注点却转移至工作环境上，即创造一个适宜的工作环境和工作条件，以利于人们充分发挥自己的潜力和能力，实现自我。2）管理者的职责在于，排除使人的才