薪酬与福利管理实务概述.pptx

第一章 薪酬福利管理概述 ;【学习目标】 通过本章的学习，你应该能够： 1．理解薪酬、总薪酬、工资、工资总额等概念； 2．掌握工资总额的组成； 3．了解薪酬工作的内容； 4．了解国家职业标准对薪酬管理的内容及对薪酬管理师能力和相关专业知识的要求。;【重点概念】 薪酬 总薪酬 外在薪酬 内在薪酬 工资 实际工资 工资率 工资水平 工资总额 宏观工资管理 微观工资管理 薪酬管理职位与任职人员要求;【引例及分析】 “薪酬”一词属于“舶来品”，从国外引入后，最初多在我国外资企业中采用，目前已在我国广泛使用。但对“薪酬”的内涵、外延，却一直有着不同的认识和解释。 国家职业资格培训教程第二版《企业人力资源管理师（三级）》的解释为：“薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。” ;; 第一节 薪酬释义 一、薪酬释义 薪酬一词，是从美国“Compensation”一词翻译过来的。 但是，翻开迄今出版的英汉词典，对“Compensation”一词一般都翻译为“补偿、报偿”的意思。 看来，把“Compensation”翻译为“薪酬”，或许是根据新的理解而赋予的新的含义和译法。; 美国学者乔治?米尔科维奇和杰里? M ?纽曼著、董克用翻译，中国人民大学出版社出版的《薪酬管理》一书是这样解释的： 薪酬，“Compensation”，从字面理解，意思是平衡、弥补、补偿。它暗含着交换的意思。 ; 薪酬，或者说报酬，可以这样定义： “薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和”。; 二、薪酬形式 《薪酬管理》列入了四种以货币形式支付的薪酬：  （一）基本薪资 是雇主为已完成工作而支付的基本现金薪酬。 它反映的是工作或技能的价值。 某些薪酬制度把基本工资看做是雇员所受教育、所拥有技能的一个函数。 ; 对基本工资的调整可能是基于以下事实：整个生活水平发生变化或通货膨胀；其他雇员对同类工作的薪酬有所改变；雇员的经验进一步丰富；员工个人业绩、技能有所提高。; （二）绩效工资 是对过去工作行为和已取得成就的认可。 作为基本工资之外的增加，绩效工资往往随雇员业绩的变化而调整。 因此，有突出业绩的雇员，在上一次加薪的12个月之后，又可获得6%～7%的绩效工资；而仅让顾主感到过得去的雇员，可在上一次加薪的12或15个月后，获得4%～5%的绩效工资。 调查资料表明，美国90%的公司采用了绩效工资。; （三）激励工资 激励工资也和业绩直接挂钩。有时人们把激励工资看成是可变工资。 包括：短期激励工资；长期激励工资。 ; 激励工资和绩效工资有三点不同： 一是激励工资以支付工资的方式影响员工将来的行为；而绩效工资侧重于对过去工作的认可，即时间不同。 二是激励工资制度在实际业绩达到之前已确定，与此相反，绩效工资往往不会提前被雇员所知晓。 ; 三是激励工资是一次性支出，对劳动力成本没有永久的影响。业绩下降时，激励工资也会自动下降。绩效工资通常会加到基本工资上去，是永久的增加。 ; （四）福利和服务 包括休假（假期）、服务（医药咨询、财务计划、员工餐厅）和保障（医疗保险、人寿保险和养金）。 福利越来越成为薪酬的一种重要形式。; 三、总薪酬 构成总薪酬的形式除了以上四种形式外，非货币的收益也影响人们的行为。包括：赞扬与地位、雇佣安全、挑战性的工作和学习的机会。 其他相关的形式可能包括：成功地接受新挑战，和有才华的同事一起工作的自我满足感。它们是“总薪酬体系”的一部分。并经常和薪酬相提并论。;通过工作获得的收益; 以上是把薪酬看作在某一时间点支付或得到的好处。;; 广义薪酬包括外部回报和内部回报。外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外获得的各种形式的回报，它又分为直接薪酬（如基本工资、绩效工资、红利、利润分成等）和间接薪酬（如保险、非工作日工资、额外津贴，以及各种服务等）； ; 而内部回报是指员工自身心理上感受到的回报，一般包括参与企业决策、获得更大的工作空间或权限、更大的责任、更有趣的工作、个人成长的机会和活动的多样化等。 作为狭义薪酬主要是指外部回报部分，而从最狭义的角度来理解，就是指直