薪酬管理原理基本工资管理.pptx

 基本工资管理; 目 录 ;1. 概述在薪酬体系设计中，有两大主题： ●确保薪酬水平对外特别是与竞争对手相比具有竞争力； ●确保对内相对公平为确保薪酬具有外部竞争力，在基本工资管理中，我们应做的工作包括： ●进行薪酬调查，并根据公司战略和支付能力，决定公司的薪酬水平定位； ●确定合理的薪酬结构，即确定基本工资、奖金和福利在薪酬总额中所占比例。在确保薪酬对内相对公平，在基本工资管理中，我们所需解决的主要问题是： ●确定基本工资的支付基础； ●正确测度支付基础； ●根据测度结果设计薪酬体系。;2. 基于职位的薪酬体系2.1 基本框架基于职位的薪酬体系设计的基本框架如下图;2.2 工作分析2.2.1 基本定义 ●任务：任务是指为达到组织的某一特定目标所进行的一系列的动作的集合。 ●任务的两个特点：不可细分和有用。 ●岗位：岗位是一个人履行的任务、义务与职责的集合。 ●职位：职位是一组有着同样任务与职责的相似岗位的集合。 ●职位的三大特征：一是每个职位都是战略性任务和运作性任务的组合；二是职位在组织中层级越高，战略性任务在职位中所占分量就越大，而运作性任务在职位中所占的分量就会越小；三是职位的任职资格要求会随着岗位在组织中层级的提高而提高。;2.2.1 基本定义● 职位簇：职位簇是组织中相似职位的集合。● 职业：职业就是不同组织中相似职位的统称。● 职位分析或工作分析：职位分析指的是了解、获取与工作有关的信息并以一种格式把这信息描述出来，从而使其他人能了解这种工作的过程。组织通过职位分析可以得到两个成果： ●职位描述 ●职位规范，又称为任职资格。;2.2.2 职位分析应当解决的问题⑴如何确定一个组织中的任务？界定组织应当完???的任务，是工作分析的起点。①为了完成组织的目标，需要履行哪些任务／事情？“人人都管事，事事都有人管”是组织高效运行的必要条件。将组中的任务归纳起来，有三个方面： ● 组织的工作流程和组织的职能：组织任务的主要来源，衍生出的任务属于组织的运作性任务。 ● 组织战略：组织战略派生出组织的战略性任务。 ● 组织解决某些特殊事件：非常规任务。; 2.2.2 职位分析应当解决的问题② 在需要履行的任务中，哪些是组织所必须承担的？判断组织是否应当承担某项任务的根本标准是组织履行该任务的收益是否大于成本。如果大于成本，组织就可以承担此任务，否则组织就不应当承担此项任务。履行任务的成本分为直接成本和间接成本。确定任务对组织的价值，由以下三方面分析： ● 组织战略：组织战略在很大程度上决定了任务对组织的价值； ● 组织的运作效率； ● 组织所处的特殊环境。; 2.2.2 职位分析应当解决的问题 ⑵如何将一系列的职责与任务归并到一个职位中？ ⑶ 如何确定一个职??在组织中的位置（解决职位与周边职位的关系）？ ⑷ 职位在组织中的价值如何，如何评价该职位的工作绩效？ ⑸ 如何确定职位的任职资格？确定职位的任职资格，可以从以下几个方面进行考虑： ● 完成这项工作，需要具备哪些KSAOS? ● 要使组织在市场中有竞争力，这些KSAOS 要到什么程度？ ● 为了给员工提供合理的岗位通道，引导员工进步，如何将任职资格分级？ ● 基于企业的现实，职位的KSAOS 如何设定？;2.2.3 工作分析的指导思想 ●基于战略原则 在工作分析过程中，要基于组织的整体战略。  ● 系统性原则我们要通过工作分析，需找任务和职责者的内在联系，并将其归入到一个有内在联系的系统之中而形成职位。 ● 专业化原则：强调专业分工。 ● 全面性原则 ● 能力原则能力原则解决的是在工作分析过程中，要让一个职位的员工的工作量经过努力能够完成。; 2.2.3 工作分析的指导思想● 权责对等原则 ● 基于现实原则在进行工作分析时，经常会产生理想和现实的矛盾，在解决理想和现实的矛盾中，要“现实为主，理想为辅”。  ● 效率改进原则基于现实，并不是我们对现有的不合理的因素无动于衷，相反，根据组织能够承受的力度，有计划、有步骤地推进改革过程，提高组织的运作效率。 ●