薪酬管理概述与设计分析.pptx

;一、人事与人力资源管理的差异;;企业的发展战略;二、薪酬设计与管理; 企业职工工资的来源和国民收入的初次分配： 在劳动者、企业 和国家之间的分配，并分别形成企业劳动者工资、企业收入和国家收入三种收入。 非企业单位职工工资来源和国民收入的再分配: 对在初次分配形成原始收入之后 ，又在全社会范围内对国民经济各部门、各方面所进行的再分配。 有国家预算、劳务费用、价格调整和银行信贷等多种;劳动者生活的主要来源，在很大程度上决定着劳动者生活水平和劳动力再生产 为维持劳动者自身生存所必须的生活资料的价值； 养活工人家属所必需的生活资料的价值； 工人必需的教育和训练费用。 关系到产品的价格、产品的竞争能力和产业结构的合理性 满足劳动者的基本或较高水准的生活需要； 提高对商品和劳务的高水平有效需求，剌激生产规模的扩大；经济发??的象征。;决定劳动力资源合理配置 关系劳动者积极性、智慧和创造力的发挥，企业活力的源泉; ;图1--2 菲利普曲线;竞争条件下的边际生产率理论： 收益递减规律 劳动边际生产率与资本边际生产率之间的均衡关系;竞争条件下边际生产率计算;简单生产函数;;;;;;;海氏系统法;（一）智能水平评价;;(二) 解决问题的能力;（三）职务所承担的责任;;;薪点工资制实例 组成: 由职工原岗位工资、技能工资、工龄工资、月度奖金、部分津贴合并组成。薪点数主要由基本点（生活保障点），岗位劳动要素点（随岗位变化），个人技能点（素质点）及积累贡献点（动态点）构成。 （－）点数的确定 １．基本点（生活保障点） 职工（包括新进职工）的基本点统一为１１０点。 ;２．技能（素质）点 （１）技能等级点 １）工人岗位的技能等级点，着重体现职工本人的操作技能，按职工原技能工资，对照技能等级点标准，折合技能等级点。 ２）以应会考核合格为主要依据，对上等级应会考核合格，且实绩考核合格的职工，按上等级的副级薪点标准，折合技能等级点，对上等级（或本等级）应知应会全科考核合格，且实绩考核合格的职工，经分厂推荐可按上等级（或本等级）的正级薪点标准，折合技能等级点。 ３）管理技术岗位的职工，在技术（业务）等级标准未实施前，按本人原技能工资，对照技能等级点标准，折合技能等级点。 ;（２）学历点 对有学历的职工，另行增加点数，4/７/１０/15/２０/２５。 （3）兼会工种点 根据兼会工种的复杂程度和兼会工种的多少，另行增加薪点５～25点。 ３．岗位劳动要素点 （1）根据岗位劳动评价，对个别不尽合理的岗位工资标准先作适当调整，后定点数。;（２）岗位工资标准主要依据劳动责任、劳动强度、劳动环境/劳动技能， （ ３）增加主值看管岗位的责任点，主值高于副值５～10点，鼓励和提高看管岗位职工的实际动手操作与一般维修水平，增加兼会工种点 （４）义务兼职人员适当增加责任点 （５）管理技术人员实行以岗位聘任专业技术职务，被聘者可增加专业技术职务薪点;４．积累贡献点 （１）工龄点 对连续工龄满５年的职工，按连续工龄年限，１年折合１点，以后每年１２月份统一调整工龄薪点。 （２）考评升级点 对原岗位工资动态考评，按本岗位上一等级享受岗位工资（10～15％）的职工，可将升级差额折合薪点。 （３）奖励晋级点 对有突出贡献的职工，经分厂推荐可增加奖励晋级点，一般为10～20点/年次。;５．新进人员的点数确定 新进人员（工龄未满３年的）进厂前３年的薪点数，根据其本人所在的岗位及学历对应该岗位劳动要素和学历点，按基本点、岗位劳动要素点和学历点之和一定比例确定（即：第一年为60％，第二年为75％，第三年为90％）。 ６．凡超定员１人，扣减0.3%的薪点总数。 （二）点值的确定 １．薪点基值 ; ２．薪点浮动值 薪点浮动值与分厂的效益、产品质量、品种、劳动生产率等指标按月挂钩考核。 (一)用经济责任书考核的形式，考核： （二）制定公司统一的量化考核办法 １．统一规定了公司职工薪点工资分配公式 工资收入==薪点数 × 点值 × 车间挂率 × 工段挂率 × 班组挂率 × 个人挂率 十 其它收入(中夜班费、交通费等） ２．考核的内容：产量、质量、成本、品种、物耗、设备、安全、能耗等八大指标，如服务质量、上下道工序协作、班组建设、遵章守纪、精神文明等。 ３．全体职工的月度考核分统一规定为1000分。 ; （１）对管理人员的量化考核标准。 对管理人员主要是采用了工作记实量化标准，规定每天按７小时计算工作时间，从八个方面内容确定量化标准，以处室为例： A．本职工作