薪酬管理课件薪酬制度.pptx

第3章 薪酬制度;【本章结构图】;【本章学习目标】;3.1 薪酬制度概述; 下表列出了传统薪酬和现代薪酬制度之间的联系和区别。; 1.对企业薪酬体系整体的诊断 （1）企业的薪酬制度是否符合企业的战略需要 企业的人力资源制度及薪酬制度都是为企业战略的实现而服务的，企业战略决定企业的人力资源结构与规模从而决定了企业薪酬制度的结构。为了实现企业的战略目标，企业的薪酬制度必须要企业的战略发展相协调、匹配。 企业的薪酬体系与战略是否匹配，主要从以下方面进行检验：① 支付对象是否与战略要求一致；② 支付规模是否与战略要求一致；③ 对战略层级的支付是否与战略要求一致；④ 薪酬战略是否与公司战略匹配。 （2）企业的薪酬制度是否具有内部公平性 对企业薪酬制度内部公平性进行诊断，就是要检查企业对员工价值的评估是否准确、公正，从而判别企业的薪酬制度是否具有内部公平性。 评估时要注意：是否采用了正确的评估方法；是否采用了合理的评估要素；所设立的评估要素的权重是否准确；评估要素的等级是否无误；评估者是否公正无私。 ; （3）企业的薪酬制度是否具有外部公平性 通过薪酬调查，对比企业和市场的工资率来判断企业的薪酬制度是否具有外部公平性。为了能够真实的反映两者之间的距离，企业在做薪酬调查的时候，要注意是否调查了所有应调查的地方并都得到了正确的信息，以及企业的薪酬政策是否是建立在市场供求率的基础上。 （4）工资差别是否合理 看一个企业的工资差别是否合理，也就是企业的工资主要有哪些差别，工资等级的重叠是否合理等。具体来说主要衡量企业的收入等（pay grade）的数量是否恰当；企业的收入级差（pay range）是否合理；相邻的收入等之间重叠的部分是否合理。 2.对企业奖励制度的诊断 对企业所实行的奖励员工的制度的诊断，主要看其是否符合以下这些要点： （1）员工的努力程度是否与奖励制度直接相关 （2）奖励制度对员工的吸引力 （3）奖励制??对员工是否是明了的 （4）奖励制度在一定时期内是否为固定的; 3.对企业福利制度的诊断 企业中的福利制度一般包括法定福利和企业补充福利两部分。对企业福利是否健康的判断也分为两部分： （1）企业现有的福利制度是否符合国家法定福利的要求； （2）企业的补充福利部分是否切实有效，成本是否是可控制的。 3.1.3薪酬制度的战略思想 薪酬制度是薪酬分配管理体系的主要内容，是贯彻薪酬战略、实现薪酬目标的组织制度框架。它在复杂的企业管理中的作用日益受到重视，被看作是推动企业战略目标实现的一个强有力的工具。 企业要适应社会、市场环境、劳动力市场的变化，应制定适合自身发展战略的薪酬制度。美国著名企业管理学家劳勒（Edward E．Lawler ）认为，企业可采用以下三类基本战略思想，制定有效的个性化薪酬制度。 ; 1．按照员工的能力而非职位支付薪酬 员工有稳定的职责，劳动力的市场价值主要由企业的工作职务设计与管理方法决定，企业采用职务评估技巧，根据员工的职务和工资级别，确定员工的薪酬。这种传统的薪酬制度已经不合理。现在，许多员工不再有稳定的职位，知识和技能水平较高的员工往往能为企业创造较大的价值。如果企业仍然按照员工的职位支付员工薪酬，既忽视拥有不同知识和技能的员工为企业创造的价值不同，也无法激励员工努力掌握企业需要的知识和技能。 员工的工资等级与他们掌握的知识和技能挂钩，可激励员工学习知识和技能，更好地履行他们目前的职责．企业可根据员工在外部劳动力市场的价值，晋升员工的工资等级。企业根据角色知识和技能说明书规定的知识和技能、确定员工的薪酬可实现两个非常重要的目的：其一是创造学习型企业；其二是增加人力资本。; 2．奖励卓越业绩 越来越多企业采用以下绩效奖励计划： 一是广泛的员工持股计划。这种奖励制度既符合员工参与管理和企业内部横向合作等管理思想的要求，又不必收集企业不易计量的员工个人业绩数据。 二是团队绩效奖励计划。许多企业以团队形式组织生产运营，由于企业不易计量员工的个人业绩，因