薪酬设计绩效考核与薪酬福利法律风险防范教材.pptx

薪酬设计、绩效考核与薪酬福利法律风险防范 ——高级研讨班（唐山）常风林人力资源和社会保障部劳动工资研究所综合室副主任中国人民大学经济学博士、副研究员主要内容：一、现代企业薪酬体系设计及行业先进管理模式分析二、企业绩效考核与管理的主要方法三、薪酬福利实务操作及法律风险防范《华尔街日报》7月9日（ ）：中国国企的真正问题不在于利润太高和补贴太多，而在于效率过于低下。2013年《财富世界500强》中外公司对比分析企业名称排名利润总额（亿美元）员工人数（万人）人均利润（万美元／人）资产利润率壳牌石油1265.928.730.577.4%中国石化482.21101.50.812.6%中国石油5181.95%苹果公司19417.337.6154.8423.7%国家电网7123.1784.951.453.3％工商银行29378.0642.748.851.3%备注：资产利润率（资产收益率）＝利润总额/资产平均总额＊100％薪酬绩效制度对企业发展的巨大作用：以中信证券为例基于“高薪酬、高劳动生产率”的中信证券证券公司员工人数（人）人均薪酬（万元）营业收入（亿元）利润总额（亿元）工资利润率高管平均薪酬（万元）中信证券1045243.5116.9354.871.21232国内其他113家证券公司24万121177.783451.19100~200证券全行业114家25万13.31294.714001.20100~200中信证券占证券全行业的比重4.2％327％9.0％13.7％100.8％-2012年，中信证券董事长、总经理薪酬分别为348、283万元，另其副董事长为990万港元。中信证券高管另有股票期权激励。＊＊＊（平安集团：“345”激励法）一、现代企业薪酬体系设计及行业先进管理模式分析现代企业薪酬体系设计主要内容：（一）当前国有企业人力资源管理存在的主要问题与现代人力资源管理“八大体系”框架（二）企业工资总额管理办法（三）企业岗效工资制度、职级工资制度等设计（四）企业中层管理人员年薪制设计案例分析（五）企业职位体系设计、员工职业生涯设计（一）当前国有企业人力资源管理方面存在的七大普遍问题1、定员偏多（劳动生产率低）2、分配关系不合理（高岗低薪、低岗高薪；多数差距太小、部分差距过大）3、专业技术、生产操作人员薪酬增长通道未体现（职业生涯、工资增长机制未建立健全）4、绩效薪酬的激励作用不明显（考核难）5、关键员工薪酬制度落后（要职要员管理）6、集团公司人力资源管控不到位（工资总额管控等）7、“十二五”期间企业工资进入较快上升通道，企业人工成本的压力增大（二）企业工资总额管理办法：基于劳动生产率对标的工资总额管理企业工资总额管控需要解决的主要问题：1、不同类型分子公司工资总额如何分配（效益好、效益差分子公司之间的矛盾）2、现有人均工资水平差距较大的分子公司之间如何增长（原有工资水平高的更高、低的更低矛盾如何解决）3、总部职能部门、费用型单位等工资总额如何确定（机关、独立核算单位之间如何调整分配关系）4、员工工资正常增长机制如何建立？工资正常增长如何与劳动生产率提高同步？解决思路：基于劳动生产率对标的工资总额管控工资总额管控挂钩因素，与经济效益紧密挂钩： 工资利润率（利润总额／工资总额）； 人均营业收入； 人均利润； 人均经济增加值。 关键绩效指标对标值（如央企综合绩效标准值）file://localhost/Users/yoyo2007/Desktop/%E7%A5%9E%E5%8D%8E%E4%B9%8C%E6%B5%B7%E6%A1%88%E4%BE%8B/1%E3%80%81%E6%A1%88%E4%BE%8B%E4%B9%8B%E4%B8%80%EF%BC%9A%E6%9F%90%E9%9B%86%E5%9B%A2%E5%85%AC%E5%8F%B8%E5%B7%A5%E8%B5%84%E6%80%BB%E9%A2%9D%E7%AE%A1%E7%90%86%E5%8A%9E%E6%B3%95.pdf某集团公司分子公司工资总额管控办法（案例分析之一、之二）（三）企业各类员工薪酬制度类型及适用范围适用人员范围薪酬制度类型高管年薪制、中长期激励制度中层管理人员年薪制（独立核算单位）、岗位绩效工资制度（职能管理部门、成本费用中心等）一般管理人员岗位绩效工资制、岗位薪点工资制度、职务工资制专业技术人员岗位绩效工资制、岗位薪点工资制度、职级工资制、科研项目工作制、技术入股生产操作人员岗位绩效工资制、岗位薪点工资制度、计件工资制营销人员岗位绩效工资制、岗位薪点工资制度、提成工资制关键人才、急需特殊人才协议工资制（谈判工资制）、岗位绩效工资制、岗位薪点工资制度、岗位分红权岗位效益工资制度、岗位薪点工资制度等在国有企业比较常用，其主要优点：与现代企业制度