薪酬与福利管理.pptx

薪酬与福利管理;一、报酬的类别;二、建立有效的薪酬管理体系的目标 ;1、企业内部因素 企业的经营性质与内容 企业文化 企业的支付能力 员工业绩、资历、经验、潜力、技能等 2、外部因素 地区与行业特点 当地生活水平 法律法规 劳动力市场状况;;四、薪酬设定原则;五、薪酬体系设计的基本步骤与内容;2、确定薪酬原则和策略;3、职位分析 ;4、岗位评价 ;5、确定薪酬类型; 基于人的薪酬制度 ;技能工资制;基于工作的薪酬制度;职务薪酬体系;基于绩效的薪酬制度;基于能力的薪酬制度 ;职能薪酬体系;根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别，例如：企业高层管理者可以采用与年度经营业绩相关的年薪制，管理序列人员和技术序列人员可以采用岗位技能工资制，营销序列人员可以采用提成工资制，企业急需的人员可以采用特聘工资制等等。 ;6、薪酬结构设计;结构工资制;薪酬构成的细分及其不同的激励作用：;薪资结构必须能灵活响应企业与个人绩效的变化;案例：IBM公司的工资管理;（2）工资要充分反映员工每一年的成绩。 员工个人成绩大小由考核评价而定。通常由直属上级负责对员工工作情况进行评定，上一级领导进行总的调整。每个员工都有进行年度总结和与他的上级面对面讨论该总结的权利。上级在评定时往往与做类似工作或工作内容相同的其他员工进行比较，根据其成绩是否突出而定。评价大体上分十到二十个项目进行，这些项目从客观上都是可以取得一致的。 （3）工资要等于或高于一流企业。 该公司认为，所谓一流，就应付给员工一流的工资。员工也会以身为一流公司的职工而自豪，从而转化为热爱公司的精神和对工作充满热情。为确保比其他公司拥有更多的优秀人才，IBM在确定工资标准时，首先就某些项目对其他企业进行调查，确切掌握同行业其他公司的标准，并注意在同行业中经常保持领先地位。当然，IBM所说的“必须高于其他公司的工资”，归根到底是要“取得高于其他公司的工作成绩”。 ;六、薪酬制度的调整;员工费用削减四部曲 ;如果降薪幅度过大，使得薪酬水平低于市场的中位值，那么，就有可能面临优秀员工流失的危险了。在这个时候，能否让员工继续保持对公司的忠诚，很大程度取决于公司未来的发展前景、领导者个人魅力、良好的工作氛围、员工受重视程度、个人与上级和下属的关系等要素。所以，企业在困难的时候，就该更多地致力于上述那些非金钱的“低成本”的“内部投资”，把它们作为薪酬策略的重要组成部分，从这些角度来发挥激励的作用。此外，如何运用最少的人力成本投入达到最大的收益，还可以运用团队激励、高管层激励和重要职能部门（如市场、销售等部门）激励的方式，使奖酬效益达到最大化。 在员工费用一定的情况下，企业也可以加强年度激励奖金、团队奖金。根据企业当前状况，将单一的奖金制度改为根据不同的业绩给予不同的报酬制度；根据会计制度、税收制度的变化，调整报酬的组合，以取得更高的效益；建立个性化的薪酬措施，以满足不同员工的需要和喜好。总之，通过方方面面优化企业在员工身上的“投资”，就可以让企业合理地花好每一分钱。;课堂案例作业;年薪制;年薪制;年薪制;年薪制;津贴;奖金;二、奖酬计划;团体奖励;三、针对几种特殊人员的奖酬计划; 四、奖金类型;(七)红股/雇员持股 指企业为了激励员工长期有效地为企业工作，允许让员工持有本公司的股票而获得相应的利润。 红股有以下一些主要类型： 干股，即员工以技术或管理岗位的相应技能入股，员工不直接投入资产； 优先股，即员工以优惠价购入本企业股票，在一般情况下可以优先分得红利； 长期股，即员工分得或购买股票后，在近期内不能享受红利，要在若干年之后(一般是5—10年)才能享受红利或出卖股权的股票。 ;福利管理;经济性福利;;弹性福利;小案例：微软公司的“月饼”;薪酬及福利的发展趋势