薪酬设计基本原理教材.pptx

第2章薪酬设计基本原理学习目的了解薪酬设计的基本内涵。 理解薪酬设计的影响因素。 掌握薪酬设计的基本决策。 掌握薪酬设计的基本流程。 熟悉转型期中国存在的薪酬问题。内容安排薪酬设计基本内涵薪酬设计影响因素薪酬设计基本决策薪酬设计基本流程转型期中国的薪酬问题案例分析1. 薪酬设计基本内涵 企业的薪酬设计主要包括两个方面：一是设计薪酬的纵向结构；二是设计薪酬的横向结构。薪酬设计定义薪酬设计与薪酬管理的区别薪酬设计基本假设薪酬设计基本原则　1.1 薪酬设计定义薪酬设计是企业根据自身发展目标拟定薪酬制度，使之成为一个用文字表述的，各个组成部分具有内在联系的有机整体的工作过程。薪酬设计是企业所有者和经营者对薪酬制度的一种决策，其目的在于为日常的薪酬管理提供分配的准则和操作规范，任何企业的薪酬制度设计或再设计都应该在企业最高管理者的统一领导下开展。1.2 薪酬设计与薪酬管理的区别研究范围不同。薪酬设计是薪酬管理的一个方面，范 围较小；薪酬管理是一个系统综合的过程，不是一个片段，范围更大。所属层面不同。薪酬设计是对薪酬分配问题的研究，属于技术层面；薪酬管理包含了薪酬水平、方式、结构等内容，属于战略层面。管理视角不同。薪酬设计从技术的方面来思考解决问题的办法，属于更微观的范畴；薪酬管理要求管理者站在总体的高度用战略的眼光思考，属于更宏观的范畴。设计流程不同。薪酬管理首先对薪酬进行分析和调查，然后进行薪酬管理流程设计，将薪酬管理具体化，最后就是执行；薪酬设计只是其中的一个必要环节。1.3 薪酬设计基本假设（1）人的行为的推动要素根据依瓦·罗瓦思博士的应用行为分析（ABA）研究，能够推动人的行为并塑造人的习惯的要素基本上有3个：前提——促进人们采取行动的东西能力——由知识、技能及某种才干等构成后果——行动或行为完成后对人们产生的影响 图2-1 推动人的行为的基本要素有4种基本的后果类型积极强化——促使人们自愿采取行动的后果消极强化——防止不利的后果惩罚——停止因做（或不做）某事得到不利后果的行为消除——减少得不到预期效果的特定行为只有“积极强化”能够拉动员工的积极行为图2-2 积极强化“拉动”出众表现合格的薪酬设计者必须要科学地理解人的行为，并加以妥当地运用。使薪酬制度发挥积极强化作用的关键特征可以概括为SMART原则。明确的（specific）有意义的（meaningful）可实现（achievable）可靠的（reliable）及时的（timely）（2）薪酬支付依据对人的行为的研究表明，员工行为的产生不仅会受到后果的影响，也会受到前提和能力的影响，因此，为有效促进员工“工作行为”的发生，在实践中人们往往不是直接用业绩这一结果来确定员工的薪酬，有时也用业绩产生的投入和过程要素来确定员工的薪酬。图2-3 业绩产出的投入产出模型根据不同的薪酬支付依据，形成了不同的薪酬支付模式：①以任职者为基础的薪酬体系；②以职位为基础的薪酬体系；；③以绩效为基础的薪酬体系；④以市场价值为基础的薪酬体系。图2-4 企业薪酬支付模式以任职者为基础的薪酬体系。以员工投入的知识、技能和能力来确定员工薪酬，主要有技能薪酬制、能力薪酬制、年功薪酬制。以职位为基础的薪酬体系。以员工工作任务的完成和岗位价值的实现来确定员工薪酬，一般称为职位薪酬。以绩效为基础的薪酬体系。以员工的工作业绩来确定员工薪酬，一般采用计件或提成的方式，统称绩效薪酬制。以市场价值为基础的薪酬体系。以员工的市场价值来确定员工薪酬，一般称为市场薪酬制。 不同的薪酬支付模式的适用范围和表现形式各不相同，具体如表2-1所示表2-1 4种不同薪酬支付模式的适用范围及表现形式以任职者为基础以职位为基础以绩效为基础以市场为基础主要适用对象①研发人员②技术人员③其他主要依靠知识和技能来创造价值的员工①职能人员②管理人员③一般操作类人员①销售人员②其他业绩容易衡量的员工①低层的可替代性很强的操作类人员②企业中的特殊人员③与企业结成战略合作伙伴的人员表现形式基础工资（知识工资、技能工资和能力工资）基础工资（职位、职务工资）佣金制计件工资奖励基础工资设计中的市场比较市场工资谈判工资1.4 薪酬设计基本原则战略导向性原则 强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。外部竞争性原则 企业的薪酬设计与同地区、同行业的同类人才相比具有一定的优势。内部一致性原则 强调企业在设计薪酬时要 “一碗水端平”，包括：①横向公平；②纵向公平；③个人公平管理可行性原则 薪酬体系必须进行科学的规划，主要应抓住薪酬的计划、预算、沟通、评估等环节。2.薪酬设计影响因素相关立法外在因素内在因素2.1 相关立法相关立法是指与法律法规相关的因素，如图2-5所示。图2-5影响薪酬的相关立法（1）