薪酬调查报告范文.pdfVIP

关于薪酬调查报告范文 5 篇 薪酬最直接地反映了人才的价值定位， 和企业发展相匹配的薪酬制 度对员工工作满意度和激发员工工作动机有重要作用。 那薪酬调查报 告有哪些呢 ? 以下是为大家收集整理的薪酬调查报告的全部内容了， 仅供参考，欢迎阅读参考 ! 希望能够帮助到您。 2019 年关于薪酬调查报告范文 ( 一) 内部公平是薪酬管理的一个重要目标。 企业在薪酬管理中能否做到 公平地对待所有员工， 极大地影响着员工的满意度和忠诚度， 进而影 响着员工工作的积极性、 进取心甚至员工的去留。 从企业服务价值链 的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影 响由员工向客户提供的、 决定客户满意度的服务价值， 进而影响客户 的忠诚度。因此， 在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的 问题。 薪酬的内部公平特点 薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认 可。根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他 员工的付出、 所得进行比较， 进而判断自己所获薪酬是否具有内部公 平性。当员工发现自己的”收入——付出比”与其他员工的”收入 ——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感 ; 反之，则产生 内部不公平的感受。 由此，我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点： 1. 薪酬的内部公平是员工的主观感受。作为员工的一种主观感受， 内部公平具有明显的个性特色。 首先，个体的差异性决定了员工的公 平观念不可能完全一致。 员工是通过比较”收入——付出比”来判断 企业的薪酬是否具有公平内部性的， 但个人的收入和付出具体应该包 括哪些内容 ?对这二者应该如何衡量 ?这些至关重要的问题往往并没 有统一的标准， 多为员工的自我理解和判断， 与个人密切相关。 其次， 个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。 即使是同 一员工对薪酬内部公平性的判断， 也会随着时间和环境的变化发生改 变。此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付 出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、 夸大自身付出、低估他人付出等倾向。 2. 内部比较是产生内部公平的途径。 公平作为一种相对平衡的心理 感受是通过衡量、 比较产生的。 员工对薪酬的内部公平感是通过内部 比较获得的。因此，不进行比较，员工就不会对薪酬产生公平或不公 平感。 3. 与个人付出紧密相关的薪酬的内部公平是基于过程公平的结果 公平。在薪酬比较中， 员工并不是仅仅将自己的收入与企业其他员工 的收入进行比较，而是将自己的”收入——付出比”与他人进行比 较。 员工进行的不是简单的绝对收入比较， 而是与个人付出紧密相关的 复杂的相对收入比较。进行简单的绝对收入比较，主张的是”均贫 富”、”大锅饭”式的单纯的结果公平，实际上是追求平均主义。 4. 追求内部公平的员工要求的是基于过程公平的结果公平。 在判断 薪酬是否具有内部公平性的时候，员工之所以关注自己和他人的付 出，实际上是要求薪酬体现出彼此在劳动付出方面的差异性， 追求收 入和付出正相关。 具体而言， 薪酬应该体现出各种工作不同的价值含 量，体现出各个员工不同的个人劳动生产率。推而论之，员工要求个 人薪酬的决定过程要公平， 要求考虑员工劳动的多样性和能动性， 能 够在结果，也就是个人薪酬中