薪酬福利管理2.pptx

薪酬福利管理;第一节薪酬制度的设计;第一单元薪酬管理制度的制定依据;二、薪酬实质 薪酬是组织对员工贡献包括员工态度、行为和业绩等所做出的各种回报。外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到各种形式的回报，包括直接薪酬和间接薪酬。内部回报指员工自身心理上感受到的回报。 员工薪酬的实质上是一种交换或交易。 ;三、影响员工薪酬水平的主要因素 影响员工个人薪酬水平的因素 　　劳动绩效 、职务或岗位、技术和培训水平、工作条件、年龄和工龄 影响企业整体薪酬水平的因素 　　　生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略 ;四、薪酬管理 薪酬管理是指根据企业总体发展战略要求，通过管理制度的设计与完善，最大限度地发挥各种薪酬形式的激励作用，为企业创造更大的价值。 1、薪酬管理的基本目标 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才； 对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工； 通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系； 合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。 ; 2、薪酬管理的基本原则 对外具有竞争力原则。 对内具有公正性原则。 对员工具有激励性原则。 薪酬成本控制原则。 3、企业薪酬管理的内容 工资总额的管理 企业员工薪酬水平的控制 企业薪酬制度设计与完善 日常薪酬管理工作;五、企业薪酬制度设计的基本要求 1、体现保障、激励和调节三大职能 2、体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态 3、体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件 4、建立劳动力市场的决定机制 5、合理确定薪资水平，处理好工资关系 6、确立科学合理的薪酬结构，对人工成本控制 7、构建相应的支持系统 ;六、衡量薪酬制度的三项标准 1、员工的认同度 2、员工的感知度 3、员工的满足度;七、制定薪酬管理原则的工作程序;第二单元薪酬管理制度的制定程序;三、单项工资管理制度制定程序;四、常用工资管理制度制定程??;2、奖金制定程序 按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额； 根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则； 确定奖金发放对象及范围； 确定个人奖金计算办法。;第三单元工资奖金制度的调整;二、工资奖金调整方案的设计 1、根据员工定级、入级规定，确定员工级别 2、按照新工资奖金方案确定员工数额 3、如果出现员工薪酬等级降低，原工资水平高于调整后的工资，根据过渡办法，一般维持工资水平不下降的原则，维持原工资水平，但薪酬等级按调整后方案确定。 4、如果出现员工薪酬等级没降，薪酬水平比原来低，则应分析原因，以便重新调整方案。 5、整理测算中出现的问题，供上级参考，以便调整方案进行完善。;第二节 工作岗位评价;第一单元工作岗位评价的基本步骤;1、工作岗位评价的特点 工作岗位评价的中心客观存在的事和物而不是现有的人员。 对岗位的相对价值进行衡量的过程 对同类不同层级的岗位的相对价值进行衡量的过程 2、工作岗位评价的原则 评价的是岗位，不是岗位中的员工 让员工积极地参与到岗位评价的工作中来，认同评价的结果 工作岗位评价的结果应该公开 ;3、工作岗位评价基本功能 为实现薪酬管理的内部公平提供依据 对岗位工作任务在定性的基础上进行定量测评 能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较。 为岗位归级列等奠定基础。;二、工作岗位评价的信息来源 1、直接的信息来源 2、间接的信息来源 三、工作岗位评价与薪酬等级的关系 工作岗位评价的结果是分值形式、等级形式和排序形式。工作岗位评价与薪酬等级可以是线性关系也可是非线性关系。;四、工作岗位评价的主要步骤 1、按岗位的性质分为若干个大类 2、收集有关岗位的各种信息 3、建立工作岗位评价小组 4、制定出工作岗位评价的总体计划 5、找出与岗位有直接联系、密切相关的各类主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明 6、评价专家小组集体讨论，确定评价指标体系和评价标准 7、进行试点 8、组织实施评价计划 9、撰写评价报告书 10、总结;第二单元工作岗位评价指标与标准;二、确定工作岗位评价要素和指标的原则 1、少而精的原则 2、界限清晰便于测量的原则 3、综合性原则 4、可比性原则;三、权重系数的基本理论 计分权重是要素指标量化标准的重要部分。 1、权重系数的内涵：不可比要素的量化 2、权重系数的类型：总体加权、局部加权、要素指标加权。 四、测评误差的分类 登记误差、代表性误差(随机误差、系统误差);五、工作岗位评价指标的分级标准 按照一定阶梯进行排列，可衡量。 六、工作岗位评价指标的计分标准制定 1、单一