薪酬设计与激励_制度规范_工作范文_实用文档.pptx

主讲：楚天;目录;第一部分 薪酬哲学;;第二部分 岗位测评的工具及分配应用内部公平：企业内部岗位工资具备可比性;岗位测评的方法;;知能;;应付责任;;“岗位形状构成”决定岗位价值评估三个要素的不同权重 知能和解决问题的能力两个要素合用一个权重P1，应负职责占一个权重P2 权重一般性原则： “上山型”——P1：40%，P2：60% “下山型”——P1：70%，P2：30% “平路型”——P1：50%，P2：50% ; ; 职位级别 总分数幅度 职位级别 总分数幅度 职位级别 ;职位评估Position Evaluation;回归拟合——校验岗位测评得结果是否准确;第三部分 薪酬调查的操作、误区及调整;第四部分 薪酬体系设计实用技术;;基于岗位价值和岗位任职能力; 等级最大值：该等级员工可能获得的最高工资 等级最小值：该等级员工可能获得的最低工资 ???宽：每一薪资等级的级别宽度，反映同一薪资等级的在职员工因工作性质及对公司影响不同而在薪资上的差异。一般说来，薪资等级的宽度随着层级的提高而增加，即等级越高，在同一薪资等级范围内的差额幅度就越大 重叠度：相邻两个薪资等级的重叠情况。主要是由每一薪等基准职位之市场水平所決定的。重叠度从某种程度上能够反映公司的薪资战略及价值取向。一般说来，低等级之间重叠度较高，等级越高重叠度越低 中位值级差：反映了等级递进的增加率。一般说来，低等级之间级差较小，等级越高级差越大;What is Broad-banding?甚么是放大幅度;等级架构和宽带结构;; 级差＝ 经验： 低端岗位 15－25％ 中端岗位 25－35％ 高端岗位 35－40％;6等级差 5等级差 4等级差;方案调节--调整带宽;幅度重叠Range Overlap;;;;;第五部分 奖金与调薪设计;公司可设计专有的奖金模式以鼓励“超额”业绩;;37