营销管理ABC绩效分析与评价.pptx

;前言——;; 营业区经理要负责增员、选择以及在可接受的成本下，留下高素质的销售主管，使他们提高营业区的整体生产性与经营利润 ; 在外勤人员面前，营业区经理不仅代表公司，他更须进一步努力保持外勤人员的高昂士气，并建立与外勤人员间有效的合作关系。整个公司没有人象营业区经理那样，要跟外勤人员做那么多的见面和一对一的接触。他从中建立了广泛的人际关系，强化这些关系，深切了解错综复杂的人性，倾听外勤的赞美与抱怨。他就象一块共鸣板，一位知心朋友，一位严师，各项标准的提高者，同时也是外勤经验的代言人。;;;营业区经理必须很称职地扮演以下几种角色：;营业区经理还必须具备以下几点特质：;营业区经理还必须对以下几点有深入的了解：;;问题是：任何一家保险公司都不是真正需要营业区经理，而是需要一位杰出的营业区经理为公司创造以下的绩效：;;营销管理中的绩效分析与评价;导论—— 管理学基本原理;;管理是设计和保持一种良好环境，使人在群体里高效率地完成既定目标;计划是从我们现在所处的位置到达将来预期的目标之间架起的一座桥梁 如果想使集体的努力有成效，人们必须了解期待他们完成的工作任务是什么 完整的计划包括目标、分解的任务和相应的指导原则;;;; [ 上级询问下属：] 你认为可完成什么目标？ 什么期限内完成？ 需要什么资源？;4、阶段性地跟踪指导目标的达成 5、拟定目标的反复循环过程;;;;制定经营计划的程序;;;;;思考—— 如何分析销售团队各层级的状况？;总保费？总件数？ 保费计划达成？ 增员率？ 脱落率？ 转正率？ 留存率？ ;销售队伍分层级KPI指标体系;;试用业务员KPI指标;;;;;;正式业务员KPI指标;;;;;;营业组主任的KPI指标;;;;;营业部经理的KPI指标;;;;;正式以上人员数量的净增减 累积下来的一年以上正式业务员数量 新人三个月、六个月转正率 新增兼职讲师的数量 本人累计的经理津贴和管理津贴 直辖组的指标与营业组主任相同 ;营业区（机构）KPI指标;;;;;;;;;人力正增长 转正率高 活动率高 绩优（3000元FYP)业务员占比高 有效人均件数高 保单继续率高;;各营业部9月份新人转正???;各营业部9月份活动率与绩优业务员占比;;9月份各营业部的13个月继续率;;;正式以上人员数量的净增减 累积下来的一年以上正式业务员数量 新人三个月、六个月转正率 新增兼职讲师的数量 ;;;;;;;某营业区九九年各项KPI指标;我们在什么位置？;;;从人力发展看机构的健康状况;; 人力的可持续发展决定了机构未来的发展潜力。而表现人力发展状况的指标有很多，我们拟根据各机构在过去十个月内的数量指标（人力成长率）、品质指标（三个月转正率、活动率、合格人力占比）等四项指标对机构进行不同的分类，结合分析其在2001年一季度基本法考核的维持状况透视出各机构的健康状况。 分析显示，南京、石家庄、宁波、银川等几个机构在从去年7月到今年4月的10个月内实现了人力超速成长，同时保持了各项品质指标的良好甚至有所改善；郑州、沈阳、南昌等几个机构同期人力增长缓慢，而且品质恶化，危机重重；介于两个极端之间的各机构基本上各有各的优势，同时也存在不容忽视的问题，报告中都分别有提到。 ;;按上述原则，将全系统35个机构分为六大类： ;;;高速成长优品质机构的品质指标分析;;高速成长劣品质机构的品质指标分析;;;较高速发展且优品质机构的品质指标分析;;较高速度发展但劣品质机构的品质指标分析;;;较低速发展但优品质机构的品质指标分析;;较低速发展且劣品质机构的品质指标分析;; 如何有效地评价各机构的基础管理工作一直是一个难题。我们分析了过去十个月内各机构新增合格人力的情况，并建议以此项指标作为衡量机构一段时期内对公司价值贡献的最关键指标。因为许多业务指标与人力指标是可以通过短期的炒做而得到提升的，但该指标则骗不了人。 通过该指标的分析，我们发现对一些机构以往似是而非的认识可以得到澄清了。南京在过去的十个月内新增合格人力3380人，是对公司贡献最大的机构；石家庄新增2120人，名列第三；长春也以1069名列第11位；相反，沈阳同期合格人力减少了297人；太原只新增合格人力39人；海南和佛山都是98人；西安120人；合肥在人力净增长4157人的情况下，合格人力只增长了215人。 ;由过去10个月内新增合格人力数量看对公司的贡献大小（一）;由过去10个月内新增合格人力数量看对公司的贡献大小（二）;由过去10个月内新增合格人力数量看对公司的贡献大小（三）;由过去10个月内机构新增合格人力对比表;;由目前各机构拥有的合格人力数量看各自的真实体力（一）;由目前各机构拥有的合格人力数量看