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(完整版)劳动合同审核审查要点 苏州市区和工业园区劳动合同审核审查要点一、工作地点和岗位的商定在劳动合同中商定：用人单位可依据工作需要，调动劳动者的工作地点和岗位。对劳动合同已经明确商定的工作地点和岗位进展变更，其性质属于对劳动合同内容的变更，依据劳动法的相关规定，用人单位应当与劳动者协商全都，是毋庸置疑的。但事前在劳动合同中给予用人单位的调动权利，法律并无明文制止，此种商定是否有效要看仲裁委员会或法院的自由裁量，所以建议用人单位在签订劳动合同时进展此种商定。假设担忧被认定无效而不采纳前述方式，对工作地点和岗位进展广泛、模糊的商定也不乏为一种应对策略。二、工资标准的选择标准劳动合同版本中供应了四个选项：“月薪制〞、“根本工资和绩效工资相结合的工资安排方法〞、“计件工资制〞和“其他工资安排形式〞。1、对加班比拟多的企业，建议选择“根本工资和绩效工资相结合的工资安排方法〞，根本工资的商定一般不低于最低工资标准。企业在聘请时往往将包括加班工资在内的各种待遇表述为一个总的薪资酬劳标准，劳动者却往往误会为根本工资。对“绩效工资〞用人单位操作空间比拟大，用人单位可将加班可作为绩效考核的一个要素，因此绩效工资是包括加班工资的，对此应在工资条上予以表达。如劳动者追讨加班工资，单位可以此进展抗辩。2、如需选用计件工资制，合同履行过程中“劳动定额〞确实定是关键。《江苏省工资支付条例》第十一条规定“实行计件工资制的，用人单位确定、调整劳动定额或者计件酬劳标准应当遵循科学合理的原那么；确定、调整的劳动定额应当使本单位同岗位百分之九十以上劳动者在法定工作时间内可以完成。〞用人单位需要作肯定的统计工作，保证其确定的劳动定额是本单位同岗位90%的劳动者在8小时内完成。“计件工资制〞条款中可增加如下商定：假如劳动者需要延长工作时间才能完成用人单位确定的合理的劳动定额，用人单位无需支付因完成劳动定额而延长工作时间的加班工资〔法律根据：劳动部的《工资支付暂行规定》〕。如8小时内未完成劳动定额，也不加班完成的，用人单位可扣减相应的工资。但需提请留意的是，扣减也是有底线的。根据劳动部关于《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉假设干问题的看法》第56条规定，在劳动合同中商定的劳动者在未完成劳动定额的状况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。因此，履行劳动合同时，劳动者即使不能完成劳动定额，只要其在法定工作时间内供应了正常劳动，劳动者的工资也不能低于最低工资标准发放。三、加班程序和加班费的计算基数1、关于加班程序。在劳动合同中增加“需延长工作时间的，乙方应提交书面的申请，并获得甲方有关领导的批准。乙方未按时按质完成规定的工作任务而延长工作时间的，视为正常工作时间，甲方无需支付加班工资〞的规定。延长工作时间是用人单位普遍存在的现象，劳动仲裁或诉讼时，单位对劳动者的考勤负举证责任。设置申请审批的程序后，加班时间应依据加班审批单进展认定。因此，用人单位应留意搜集和保管加班审批单，防止劳动者虚假恳求加班工资。2、关于加班费的计算基数。在劳动合同中商定“经用人单位批准休息日加班的，用人单位优先支配调休或补休；未能排调休或补休的，依法支付加班工资。〞同时商定“加班加点的工资，以双方经过协商确定的最低工资标准为基数计算。〞《江苏省工资支付条例》第六十四条规定，本条例用于计算劳动者加班加点工资的标准应当根据以下原那么确定：〔一〕用人单位与劳动者双方有商定的，从其商定；〔二〕双方没有商定的，或者双方的商定标准低于集体合同或者本单位工资支付制度标准的，根据集体合同或者本单位工资支付制度执行；〔三〕前两项无法确定工资标准的，根据劳动者前十二个月平均工资计算，其中劳动者实际工作时间不满十二个月的根据实际月平均工资计算。也就是说，对加班工资的计算基数双方可以进展商定，但底线该条例并未予以明确。2002年《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》规定，仲裁委员会应将劳动者本人的根本工资作为加班工资的计发基数，如劳动者本人的根本工资低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准作为加班工资的计发基数。据此，加班工资的计算基数可以定为最低工资标准。四、用人单位单方解除劳动合同的条件依据《劳动合同法》第三十九条和第四十条的规定有以下情形之一的，用人单位可以单方解除劳动合同：〔一〕在试用期间被证明不符合录用条件的；〔二〕劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；〔三〕严峻违背用人单位的规章制度的；〔四〕严峻渎职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；〔五〕劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严峻影响。但可操作性并不强，因此需要在劳动合同中明确商定“不符合录用条件〞、“不能胜任工作〞、“严峻违背〞、“重大损害〞、“严