非人力资源经理的人力资源管理讲义.pptx

非人力资源经理的人力资源管理主讲：彭荣模“所谓企业管理，说到底就是人力资源管理，人力资源管理，就是企业管理的代名词。”主要内容人本意识与人本管理招聘与面试甄选技巧员工培训与员工发展绩效管理的关键技巧有效激励员工的技巧Ⅰ、人本意识与人本管理几个基本概念管理中的“管”与“理”；同素异构原理：石墨与金刚石主观能动原理：工具人＆最具决定性的人经理人的工作本质与管理放大效应领导是通过引导、影响和感召他人并借助他人来达到组织目标的过程；格鲁夫什么是经理人的工作产出？你要的是1n还是Nn ?人力规划招聘配置激励人力资源战 略培训开发薪资福利绩效管理人力资源体系的主要框架《首先，打破一切常规》之Q12我知道对我的工作要求我有做好我的工作所需要的材料和设备在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事在过去的七天中，我因工作出色而受到表扬我觉得我的主管或同事关心我的个人情况工作单位有人鼓励我的发展在工作中，我觉得我的意见受到重视公司的使命/目标使我觉得我的工作重要我的同事们致力于高质量的工作我在工作单位有一个最要好的朋友在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步过去一年里，我在工作中有机会学习和成长直线主管是员工管理的第一责任人人力资源管理是一门共同的管理语言华为的观点——人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作，而且是全体管理者的职责。各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作，负有帮助下属人员成长的责任。下属人员才干的发挥与对优秀人才的推荐，是决定管理者的升迁与人事待遇的重要因素。人本管理的四大要义何为“以人为本”：了解人性的特点满足必要的需求基于员工的决策支持员工的发展Ⅱ、招聘面试与甄选技巧 根据德勤2005年“中国高科技、高成长50强企业”首席执行官调查报告显示，24%的首席执行官们认为:未来最大的运营挑战是能否发现、雇用和留住合格的员工。一定要树立“错置成本”的概念直线经理人承担招聘的第一责任程序化的优胜过个体的优结构化：规范化与标准化----稳定性与一致性内部提拔还是空降兵：门罗金矿结构化面试的结构性操作流程、步骤结构化；面试考核要素结构化，并作为评分标准的基础；面试试题（内容、种类、编制）的结构化，不同类型的题目与测评要素相对应；评分标准结构化（要素得分、所占比重、总分、考定评语，与其他测评工具的得分的合成，有一定比率）；组建面试考官、监督员及考务人员队伍结构化；选择与布置考场结构化。确定招聘岗位与用人标准制作面试手册、培训面试人员录用决策简历筛选、专业测试面试评估行为逻辑面试行为逻辑面试（BBSI）流程行为逻辑面试的核心行为逻辑面试是以应聘者的行为表现为核心展开询问，以此探究应聘者的能力素质、专业技术、知识水平、求职动机、价值观等是否符合公司所招聘岗位的要求。行为逻辑面试强调应聘者客观的行为表征，而不是主观的意愿或概念性的思考；行为逻辑面试从应聘者提供的基本信息出发，逐步深入地挖掘其内在潜质；主要是通过过去行为的表现来推断未来的工作表现。行为逻辑面试强调人的不同行为、外在表现与内在潜质之间存在内在逻辑，面试问题也应该注意逻辑性与关联性。? Intel 公司的结构化面试K：专业知识V：价值观S：专业技能招聘考察的维度M：求职动机A:综合能力P：个性特质确定招聘的六个维度世界500强最看重的能力素质分析能力市场敏感度创造力清晰的目标性学习能力结构化的思维能力领导力沟通影响力团队合作能力客户服务能力开拓能力诚信正直职业化的行为高效的工作能力计划与自我管理能力充满工作激情面试----行为式问题：穷追猛打定义 :通过对应聘者实际工作事例或参与活动的询问和挖掘，了解其行为特征、能力水平及素质状况。目的：通过过去的行为表现，判断其是否具备相应的工作经验与工作能力，以及相关的分析问题、处理问题的综合能力。据此判定与目标岗位要求的匹配度。举例：行为式问题的步骤对应聘者回答过程中反映出的一些潜在问题进行求证提出一个开放式的问题，询问应聘者过去经历中的一种情形的处理通过多个行为式问题进一步了解其经验的丰富性按照STAR的结构逐步深入地挖掘细节，获取信息以开放式问题为主封闭式问题与开放式问题只有开放式问题才有助于让应聘者多说，提供更充足的信息演练：试判断以下问题类别，将非开放式问题修改为开放式问题原来的提问修改后的提问你能适应在较大压力下工作吗？你的团队沟通能力好不好？你在面临工作挑战时是自己想办法多还是寻求支持多？你有处理客户投诉的技巧吗？有效的问题挖掘技巧：STARSituation: 情景，当时的情况Target:目标 ，当时的工作要干什么Action/Actor:行动，为达到目标采取什么行动Result:结果，完成的目标，最后的结果如何?讨论：面试人的问题有效吗？Ⅲ、员工培训与员工发展培训是企业最好的投资德鲁克