非薪酬激励的人本管理.pptx

非薪酬激励的人本管理讲师：陈东2014年8月激励概述情境领导非薪酬激励第一单元激励概述物质激励情 境 描 述 何文汇是你的部属中最为精明能干的一位。不久前，通过你的推荐，他代表你的顶头上司----研究发展处的王处长----向刚刚接任总经理职位的吴先生，介绍研究发展处的未来发展计划。由于何文汇精湛的专业素养，以及极具说服力的口才，他作完简报后立即赢得吴总经理高度的赞赏。昨天，吴总经理向王处长指名，要何文汇三个礼拜后，向即将前来公司参观访问的政府要员作有关全公司发展计划的简报，并要他即日起就作必要的准备。不过，何文汇目前正忙于六个月前由处长交付给你的某个专项工作。很不凑巧的是，该项工作也必须在三个礼拜内完成，进行专家评审验收。 面对上述的情况，你遂找何文汇过来，商讨他在未来三个礼拜的工作安排。何文汇因受上级主管器重，所以意气风发。他提议在上班时间内处理王处长交办的工作，上班以外的时间(包括周未、周日及夜晚)处理吴总经理交办的工作。王处长对何文汇的提议不但同意，而且甚是欣赏。您会如何选择？ 你本人对能拥有何文汇这样的部属，深感欣慰。但是，你却担心在这样繁重的工作压力下，何文汇是否真能不负众望。为了激励何文汇，你左思右想终于想到了以下四种途径：告诉何文汇，你将建议上级对他提供某种方式的物质奖励。告诉何文汇，三个礼拜后，你将请他全家吃饭，以表示你对他格外付出的谢意。在未来三个礼拜之内，对何文汇特别表示关爱，以令他了解你对他的器重与感激。设法令他觉得，倘若他不将两桩事做妥，他将对不起你，因为要不是你过去常常在上司面前称赞他，他将不可能有今日。 请评估以上几种激励手段，并编排它们的优劣顺位。绩效产生公式好！ 激励×能力=绩效工作的动力来源______…………失去什么______…………得到什么______……做自己有兴趣的事恐惧希望自我表现马斯洛的需求层次理论自我实现实现个人能力的极限的需求自尊及来自别人的尊重的要求尊重社交归属感与爱的需求安全感、稳定保障的需求安全食物、水、物质及免于痛苦的需求生理双因素理论(赫茨伯格)具备缺失激励因素满意没有不满保健因素没有不满不满保健因素和激励因素对于工作满意的相关关系成就认可工作本身导致极端不满意的因素1884个工作事件责任晋升成长导致极端满意的因素1753个工作事件公司政策和行政管理监督与主管的关系工作条件薪金同事关系个人生活与下属关系安全保障双因素理论激励因素：可以激励员工，使员工主动工作的因素保健因素激励因素 防止员工产生不满情绪， 但不能带来激励激励员工的工作热情工 资监 督地 位安 全工作环境政策与管理制度人际关系认可/赞赏进步挑战性工作 工作兴趣成就责任升职期望理论M = V×EM——【 】。指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的强度。V——【 】指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动范围在-100%或+100%之间。E——【 】指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。对自己报酬的感觉对别人所获报酬的感觉对别人所作投入的感觉对自己所作投入的感觉公平理论Ia——对别人所作投入的感觉OH——对自己过去报酬的感觉IH——对自己过去投入的感觉OP——对自己报酬的感觉Oa——对别人所获报酬的感觉IP——对自己所作投入的感觉强化理论当行为的结果对他【 】时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对他【 】时，这种行为就会减弱或消失。原 则 要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。 小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。 及时反馈。归因理论是指人们对他人或者自己的所作所为进行分析，指出其性质或推论其原因的过程。归因归因方式对情感反应的影响结果成功失败归因方式内部外部内部外部情感反映自豪满意感激庆幸 自责内疚 生气愤怒 角色扮演1：激励意愿不高的员工阅读案例选出两个代表进行角色扮演角色扮演时间：10分钟观察员在角色扮演结束后进行评论BEST模型Behavior具体描述行为Elaborate详细阐述此行为的后果和影响，得到对方认可Stop, Transfer停下来，把问题抛给对方，让对方提建议Trust, Support达成一致后，表达信任和支持满足个人需要的基本原则Key Principles， KPKP1Esteem，维护自尊，加强自信KP2Empathy，仔细聆听，善意回应（体现同理心）KP3Involvement，寻求帮助，鼓励参与KP4Share , 分享观点，传情达理（建立信任）KP5Support，给予支持，鼓励承担（得到承诺）离职原因离职面谈比新人面谈更重要80%的辞职原因是假的95%的离职跟团队有关，跟企业有关离职面谈金玉良言过去