面试官面试与操作技巧.pptx

招聘面试与操作技巧中国人民大学劳动人事学院许玉林一个判断：情景：当应聘人在面试过程中始终保持身 体向前倾的坐姿，而几乎很少靠背 时，他向你提供了什么信息？你将依据什么进行判断？你的判断是对的吗？你为什么自认为总是对的？我们如何认识人？CAEDB电梯里的位置一组数据：3V 言辞 7 %身体语言 55 % 语调 38 %一项调查：什么因素影响录用职业道德：59 %能力：23 %热情：12 %受教育程度：4 %其他：2 %因此：主动、诚实、认真的工作比其他因 素更重要谁是你要招聘的人组织的成功取决于管理者和员工在工作执行过程中起重要影响作用的关键性能力要素组织能力类型库组织能力完成任务的能力人际交往能力个人素质能力管理能力领导能力完成任务的能力以业绩为导向 绩效管理影响力 主动性生产效率 灵活性创新能力 质量关注意识不断改进的精神专业知识和技术人际交往能力团队精神 以服务为导向人际意识 对组织的认识建立良好的关系 解决冲突的能力沟通能力 跨文化的敏感意识个人素质能力正直诚信 自我发展能力决断能力 决策素质应对压力 分析问题能力概念思维能力 收集信息的能力管理能力团队建设能力 激励能力授权能力 培养下属的能力领导能力远见卓识 战略思维能力开拓进取能力 建立对组织的忠诚建立工作重点管理变革的过程控制能力工作目标、原则和价值观 区分业绩的能力权重影响力（10） 以业绩为导向（5）主动性（5） 人际意识（3）以服务为导向（3） 正直诚信（3）建立良好的关系（2）分析问题能力（2）收集信息的能力（2）对组织的认识（2）优秀员工的能力标准影响力以业绩为导向主动性团队精神以服务为导向质量关注意识能力是可以提高的影响能力获得的因素：信仰和价值观工作技能工作经验工作积极性个性特征情感因素智力因素能力的可提高性容易得到提高的能力培养下属的能力生产效率团队精神专业知识和技术以服务为导向绩效管理较难提高的：以业绩为导向决策素质影响力解决冲突的能力战略思维能力分析问题能力对组织的认识很难提高的：主动性创新能力正直诚信应对压力灵活性概念思维能力一、进入企业的必经之路1、企业发展对人力资源的要求是不断的补 充和吸引企业所需要的“人才” 两个必须解决的重要深刻：什么是企业发展的需要什么是人才招聘策略要明确所进行的招聘是以“人”为中心还是以“工作”为中心要明确在招聘中，是“工作经验”优先还是“整体素质”优先要明确是忠于“企业”的人才优先还是忠于“职业”的人才优先明确招聘的目的是填补职位“空缺”还是考虑企业“未来发展”明确内部“晋升”优先还是外部“吸引”优先明确 “本地化”优先还是“多元化”优先明确用最“好”的人还是用最“合适”的人明确“外部”招聘优先还是“内部”招聘优先，一般而言， 寻找优秀人才的第一场所是组织内部。 在外部参加各种活动的时候，注意留心具有专业资格 的人，并把他们纳入你的“预期”档案。业绩和行为都值得信赖的员工，可能会推荐可靠的人。以前曾经为组织工作过的人，是可以考虑的，因为他 们离开组织的原因可能与绩效无关。如果工作新手也能胜任，那么可以采用成本低廉的方法招聘。要把招聘行动建立在对人力资源市场充分了解的基础 之上注意发掘自己企业的优势，以此作为吸引人才的闪光 点要对竞争对手在招聘以及人力资源管理方面的策略有 充分了解，因为他们通常都是潜在求职者选择的替代 性工作机会2、面试在人员招聘中的不可替代性 两个70 %： 70 %的企业员工通过面试进入企业 70 %的面试者在面试的前15分钟已 经被面试考官确定是否录用70 X 70 = 49%的录用决策依据？美国劳工部统计：填补一名员工流动后的职位空缺的成本将是新聘员工年薪的1/3。有形成本：招聘、选拔和培训费用无形成本：生产率下降、其他员工工作量增加、士气低落及企业的不良名声等3、人员招聘与面试程序 人员招聘与面试是一种流程性的思考和 操作方法。包括六个方面：制定切实可行的目标并组织整个面试过程确定胜任某工作岗位所需的预期业绩通过提问预测