组织与人-优质课件 .pptx

组织行为学主讲 包政组织行为学的基本命题组织的均衡组织存在价值与理由组织的长期生存与发展所谓“永续经营”目录第一讲 传统组织理论的终结第二讲 对传统组织理论的修正第三讲 现代组织理论的产生第四讲 现代组织理论的确立第五讲 组织决策理论第六讲 组织行为学第七讲 现代组织理论的发展第八讲 组织的存在价值第九讲 系统做事原则第十讲 组织的前途第十一讲 系统的效率西蒙认为：管理良好的组织，对达到重要社会目标是有利的工具；它并不束缚成员。重要的是如何扩展人的理性，而不是把组织看作非人化的官僚组织。经典理论很重视组织中的秩序，而忽视人的情感。本讲义认为：中国企业很重视人的情感，所谓“情理法”，而不是“法理情”，忽视组织中的秩序。本讲义的方法：从历史与逻辑的角度研究组织问题历史---避免“教条主义”逻辑---避免“经验主义”传统组织理论的终结第一讲9、我们的市场行为主要的导向因素，第一个是市场需求的导向，第二个是技术进步的导向，第三大导向是竞争对手的行为导向。10、市场销售中最重要的字就是“问”。11、现今，每个人都在谈论着创意，坦白讲，我害怕我们会假创意之名犯下一切过失。12、在购买时，你可以用任何语言；但在销售时，你必须使用购买者的语言。13、He who seize the right moment, is the right man.谁把握机遇，谁就心想事成。14、市场营销观念：目标市场，顾客需求，协调市场营销，通过满足消费者需求来创造利润。15、我就像一个厨师，喜欢品尝食物。如果不好吃，我就不要它。16、我总是站在顾客的角度看待即将推出的产品或服务，因为我就是顾客。17、利人为利已的根基，市场营销上老是为自己着想，而不顾及到他人，他人也不会顾及你。1、时代背景（1850年以后）自由竞争走向寡头垄断规模经济价格战 利润率下降降低工资标准、延长工作日时间萨伊，资本主义制度的局限性2、美国总工会成立（1886年） 工会运动导致“劳工法”颁布八小时工作制最低工资标准阻止利润率下降的办法是有效利用劳动力机械工程师效率运动效率工程师协会成立3、汤制锁“利益分享计划” 1888年汤制锁制定“利益分享计划”通过劳动者合作可以提高利润(节约原材料、工时利用率、改善作业计划等)把这部分利润拿出来分配:50%归公司,30-40%归劳动者,10%归监工并用契约形式明确下来实质是超定额“奖金”分配4、哈尔西“奖金提成计划”1891年哈尔西制定“奖金提成计划”修正早期计件工资(按件计价,上不封顶)超标提成奖金(提成1/2-1/3超标部分) Rh=日工资 R=小时工资 Ha=标准作业时间(8小时)的产量 Hs=超标作业时间(按8小时标准产量推算)Rh = R×Ha ＋ R （Hs－Ha）/ 2or35、罗万的修正（1892年） 提成奖趋向递减避免集体怠工Rh=日工资 R=小时工资 Ha=标准作业时间(8小时)的产量 Hs=超标作业时间(按8小时标准产量推算)Rh = R×Ha ＋ R （Hs－Ha）/ Hs6、泰勒“劳资两利”(1895年)“集体怠工”的根源是“劳资对立”不可能单纯依靠工资支付方式解决“劳方”高工资收入“资方”低劳务费支出7、泰勒的理想动作/时间研究，确定工作方法与内容根据工作客观性，选择与培训工作者利益驱动，实行差别计件工资设立人事职能工头，进行考核评价，提高工作效率，使劳资两利找到一个组织存在下去的价值与理由8、作业管理四原则有效动作必要时间日标准作业量标准的作业条件差别计件工资9、差别计件工资制目标产量20件支付率（￥/件）（甲）（乙）产量（件）解决不满与分配不公的基础是：确定一个工人一天应该完成的工作量10、威特吐温兵工厂的实践结果实践的结果 1909年 引入1911年 罢工1913年 高潮效率提高没给工人带来好处造成不公正收入差异把工人当作机器附属，无视人性管理上的专制11、霍克斯报告政府劳资关系委员会主持召开“效率制度与劳动”的公证会决定委托芝加哥大学教授 R.F.霍克斯做深入的调查研究霍克斯从1915年1月至4月，对35家采用泰勒制的工厂进行了实地调查，并访问了一百五十多人发表了著名的《霍克斯报告》。12、霍克斯报告的结论泰勒制的本质是一种无视工人人格，不断提高劳动强度的制度体系对一流的熟练工人的工作方法、知识与技能进行提练，形成标准的作业方法与作业期量消除了熟练工人与非熟练工人之间的差别，使所有工人如同机器的一个组成部分一样，统一于生产作业过程之中然而，这种制度体系客观上促进了“以科学技术取代经验成规”的进程13、结论科学理性社会公理现代组织理论组织理论的发展路径传统组织理论的终结组织的可持续发展泰勒四原则要素与工具对传统组织理论的修正第二讲1、产业社会的性质 泰勒制的追随者认识到，产业社