纺织行业薪酬制度与薪酬设计 .pptx

薪酬变革与人力资源战略 --职位为基础的薪酬设计与绩效管理;人力资源管理的五大问题;一、当前薪酬制度的突出问题 1、身份工资而非职位定价 2、资历而非能力和绩效导向 3、结构而非水平问题突出 4、几乎没有工资制度 二、现代薪酬制度的设计目标 三、以职位为基础的薪酬设计 1、前提 2、职位定价出发点 3、职位评价方法 4、薪酬制度设计 5、绩效考核与绩效管理;一、当前薪酬制度的突出问题;1、品位而非职位分类 身份而非职位定价;2、资历而非能力和绩效导向;;9、我们的市场行为主要的???向因素，第一个是市场需求的导向，第二个是技术进步的导向，第三大导向是竞争对手的行为导向。七月-21七月-21Sunday, July 18, 2021 10、市场销售中最重要的字就是“问”。13:57:2413:57:2413:577/18/2021 1:57:24 PM 11、现今，每个人都在谈论着创意，坦白讲，我害怕我们会假创意之名犯下一切过失。七月-2113:57:2413:57Jul-2118-Jul-21 12、在购买时，你可以用任何语言；但在销售时，你必须使用购买者的语言。13:57:2413:57:2413:57Sunday, July 18, 2021 13、He who seize the right moment, is the right man.谁把握机遇，谁就心想事成。七月-21七月-2113:57:2413:57:24July 18, 2021 14、市场营销观念：目标市场，顾客需求，协调市场营销，通过满足消费者需求来创造利润。18 七月 20211:57:24 下午13:57:25七月-21 15、我就像一个厨师，喜欢品尝食物。如果不好吃，我就不要它。七月 211:57 下午七月-2113:57July 18, 2021 16、我总是站在顾客的角度看待即将推出的产品或服务，因为我就是顾客。2021/7/18 13:57:2513:57:2518 July 2021 17、利人为利已的根基，市场营销上老是为自己着想，而不顾及到他人，他人也不会顾及你。1:57:25 下午1:57 下午13:57:25七月-21 ;;3、结构而非水平问题突出;市场薪酬策略;市场薪酬策略;市场薪酬策略;;4、不存在规范的工资制度;人才竞争关注的三类人;二、现代的薪酬制度设计的目标;现代薪酬制度设计：服从战略性人力资源管理;三、以职位为基础的薪酬设计流程;1、前提;清晰而明确的发展战略;战略的层次：;组织外部环境;战略性薪酬决策;钱德勒的研究：基于战略的组织结构选择;几种常见的组织结构设置及其特点：;关联背景;之三：区域式及其特点;之四：矩阵式及其特点;其他组织结构型：;;职位体系; 2、职位定价出发点;工作的识别项目： 工作概要与设置目的 工作在组织中的位置； 工作任务、内容及权限； 工作的环境与条件； 任职资格条件； 其他特定信息：如考核指标、薪酬标准、培训项目等等。;3、职位评价方法;职位评价方法比较;薪点法;4、 薪酬制度设计;新的形式之：能力薪酬;能力薪酬的基本构成计划(主要是基本工资层面);;可变薪酬上升(2000-2005);;国内趋势;绩效与薪酬：;绩效加薪制度的优缺点;? ;将薪酬与绩效挂钩，成为薪酬方式的一种有效实践；而绩效薪酬得以实现的前提工作就是对绩效的考核与管理——;5、绩效考核与绩效管理;;;没有目标，如何考核;平衡计分卡;业绩考核与能力评价应当区分;考核的目标在于传递组织压力;职位说明书是个性化考核前提;考核做好的关键在于高层领导和直线管理人员; 薪酬变革的三大障碍;四、（我国）薪酬管理的发展与变革;2、对公平的再认识; 最低工资立法对薪酬管理的规制。 劳动部1993年《关于印发〈企业最低工资规定〉的通知》 1994年《中华人民共和国劳动法》第48条，同年劳动部《关于实施最低工资保障制度的通知》和《工资支付暂行规定》 股票期权计划的实施与发展有赖于政府的相关税收政策。 美国税法（1978）规定，如果持有股票时间在1年至18个月之间，则长期资本利得的最高税率为28%，如果持有期超过18个月，则最高税率为20%， 2004年北京市“3581工程” ，即通过改革，使科级、处级、厅级和部级人员的月收入分别达到3000元、5000元、8000元和1万元。 国有企业领导人与员工平均薪酬之间的差距不超过**倍…… 等等。; 国内还没有完全建立起来薪酬的四个概念：W1=基本工资部分；W2=W1+奖金和津贴；W3=W2+福利；W4=W3+延期支付。 劳动力市场的信息规范性差； 企业内部的职位体系不成熟、标准化程度不高，外部可比较性不强 统计方法的单一和调查的透明度太低。 缺乏真正适合中国