人力资源部重要性和其他部门关系.docx

人力资源部重要性和其他部门关系 1.重要性阐述 对企业而言最基本的资源是人力资源和资金资源， 它们是企业生存和发展的两个 必要条件， 然而这两个条件， 是否又可以分出个高下呢？很显然这两种资源对企 业都非常重要， 但是在不同发展阶段， 企业对它们的趋向性会有所不同： 在资本 原始积累阶段资金比人力重要，而在完成资本原始积累之后，人力就更加重要， 相比较而言，我们觉得作为第一资源的人力对企业有更加重要的影响。 案例： 汉初， 刘邦在刚得天下的时候， 曾经与群臣讨论过他之所以成功， 项羽之所以失 败的原 因，所得的结论就是，刘邦知人善任，诸如萧何、韩信等人都能充分施 展他们的才华，而项羽只有一个范增，也没有给他发挥的机会。 结论： 类似的历史事实有许许多多， 它们所表明的就是： 凡能够重视人力资源的， 虽弱 而强，能够得到可持续发展，最终可以取得成功；凡不能够重视人力资源的，虽 强而弱，可能会盛极一时，但终究必败。所以我们说，人力资源是一种可持续发 展的资源，是影响全局的因素，与资金资源相比，具有更重要的作用。 名言： 如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉。 相反，如果你拿走我们的资金、厂房和品牌，而留下我们的人， 10 年内我们将 重建一切。 ——宝洁前董事长 Richard Deupree 作用： 企业比作一个机器， 是有很多齿轮、 驱动机构等等构成的一台机器。 它肯定是有 一定的能力限度的， 它有一定的效率、 功率， 这个是有企业本身的很多流程包括 人才在内的诸多因素的。 现在我们为什么要提高执行力， 就是把人、 设备、 政策、 所有的管理系统能够有效地结合在一起， 从而提高企业整体的运营能力是非常重 要的一点。简单的一句话总结来讲：人才是核心，流程是基础，系统是保证。 人力资源部的真正价值在于利用专业知识和部门职能建立起人力资源管理系统， 把企业各个层次的人力资源管理都纳入这个系统， 并对系统进行日常的维护和持 续的改进。 同时为各部门在人力资源管理方面提供技术支持， 协助各部门做好相 应的人力资源管理工作。 说到底， 就是充分发挥专业优势对其他部门进行协助和 支持，通过部门间的合作，提高企业整体绩效。 HR 角色与定位： 人力资源管理者在企业的地位取决于 CEO 对人力资源部门的定位；其他部门经 理对其工作的配合程度；员工对其的认可度 当前企业里的人力资源管理者主要有四种： 一、 伙计型人力资源管理者： 多为人事行政类工作， 比如统计工资、 考勤、 奖金、 统计绩效办理社保什么的。 这类人力资源管理者从不主动找老板谈工作， 即便是 找老板也是诉苦和反映问题， 从不主动提出解决方案。 因为老板让干什么他就干 什么， 跟跑堂的伙计几乎没有分别， 所以顾名思义称其为伙计型人力资源管理者。 原因： 1.老板不重视 . 人力资源就是管管人事统计、办理社保档案、统计考勤和 工资的，替代性很强的一个职位； 2.发展规模不到。业务简单、规模不大的企业，有任何人力资源问题，老板基本 上都可以亲自解决， 二、技术专家型人力资源管理者 人力资源管理是一门技术性很强的管理学科， 学术界也把人力资源管理划分成六 大模块（人力资源规划、招聘与配置、薪酬福利、绩效管理、员工关系管理、培 训与开发） 。 技术专家型人力资源管理者通常都精通各个模块的方法模型， 用很专业的方法来完成各项人力资源工作， 提醒： 1. 过分强调模块化会导致各模块之间的关联性不足，容易顾此失彼 这六个模块在现实中相互影响，不可能完全割裂。 可以 —— 2. 最容易犯的一个毛病就是不管业务、不管组织、不管运营，只会埋头做人力 资源。 人力资源管理是方法而非目的， 人力资源管理专家应该是为了业务而服务 . 因为老板不是真的需要专家，而是需要解决问题甚至是控制问题不发生的管理 者。 三、顾问型人力资源管理者 不仅要具备扎实的专业知识， 还需要深入到企业的业务和运营管理过程中， 以专 业视角来审视企业的业务